Verantwortlicher Forscher: Bruno Benevit
Originaltitel: Ist es für ältere Arbeitnehmer schwieriger, einen Job zu finden? Neue und verbesserte Erkenntnisse aus einem Feldexperiment
Autoren: David Neumark, Ian Burn und Patrick Button
Interventionsort: Vereinigte Staaten
Stichprobengröße: 40.000 Bewerbungen
Sektor: Arbeitswirtschaft
Variable von Hauptinteresse: Rückkehr von Bewerbungen
Art der Intervention: Altersgruppe
Methodik: Probit
Zusammenfassung
Die Auswahl von Arbeitskräften kann verschiedene Formen der Diskriminierung beinhalten, insbesondere im Zusammenhang mit Fragen der Rasse oder des Geschlechts. Allerdings wird in der Wirtschaftsliteratur in diesem Zusammenhang auch auf Diskriminierung aufgrund des Alters (Ageism) im Einstellungsprozess hingewiesen. Um diese Form der Diskriminierung zu untersuchen, wurde in dieser Studie ein Lebenslauf-Matching-Experiment durchgeführt, um mögliche in früheren Studien beobachtete Verzerrungen abzumildern. Die Ergebnisse zeigten deutliche Hinweise auf Altersdiskriminierung bei der Einstellung älterer Frauen, wobei der Schwerpunkt auf der Altersgruppe nahe dem Rentenalter lag. Obwohl auch Anzeichen einer Diskriminierung von Männern beobachtet wurden, waren die Ergebnisse deutlich weniger aussagekräftig.
Es wird seit langem angenommen, dass die längeren Arbeitslosigkeitsperioden älterer Arbeitnehmer möglicherweise auf eine Einstellungsdiskriminierung gegenüber älteren Arbeitnehmern zurückzuführen sind (NEUMARK; BURN; BUTTON, 2019). Angesichts der heutigen Bevölkerung mit höherem Alter ist es von grundlegender Bedeutung, dieses Problem zu verstehen und zu identifizieren. Mehrere Studien, die das Thema analysierten, verwendeten die Audit- oder Korrespondenzmethode (AC), um die Existenz dieses Phänomens zu überprüfen.
Normalerweise führen Studien, die CA-Methoden zur Bewertung dieses Themas angewendet haben, ein Experiment zur Einreichung von Lebensläufen durch, bei dem die Merkmale der Kandidaten mit Ausnahme des Alters annähernd berücksichtigt werden. Bei dieser Methode werden jedoch die Anreize für die Gruppe älterer Arbeitnehmer außer Acht gelassen, in ihren Lebensläufen geringe Erfahrung anzugeben, was ein negatives Signal für diese Art von Bewerbern sein könnte. Diese Situation weist auf unterschiedliche Verhaltensweisen zwischen der Gruppe jüngerer und älterer Arbeitnehmer hin, was mögliche Ursachen für Voreingenommenheit bei der Übernahme eines solchen Ansatzes impliziert. Um die Dynamik dieser Form der Diskriminierung zu untersuchen, ist es daher notwendig, die diesem Problem innewohnenden Besonderheiten zu berücksichtigen.
Die Bevölkerungsalterung ist ein Phänomen, das erhebliche Auswirkungen auf mehrere Aspekte der Gesellschaft hat, darunter den Arbeitsmarkt und die Sozialversicherungssysteme. In vielen Ländern, beispielsweise in den Vereinigten Staaten und an vielen anderen Orten, stellt der zunehmende Anteil älterer Menschen in der Bevölkerung steuerliche Herausforderungen für die Sozialversicherungssysteme dar. Dies ist teilweise auf die geringere Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer zurückzuführen, was zu einer geringeren Steuerbemessungsgrundlage und folglich zu geringeren Einnahmen für Sozialversicherungsprogramme führt. Darüber hinaus kann diese Art der Diskriminierung besonders schädlich sein, wenn Senioren in eine Teilzeitbeschäftigung wechseln oder nach einer Zeit im Ruhestand wieder in den Beruf zurückkehren möchten.
Im Kontext der Vereinigten Staaten sieht das Antidiskriminierungsgesetz Age Discrimination in Employment Act (ADEA) Sanktionen für diskriminierendes Verhalten gegenüber Arbeitnehmern über 40 Jahren vor. Gleichzeitig sind mit der Einhaltung der Strafverfolgungsbehörden wirtschaftliche Kosten verbunden. Den Autoren zufolge belaufen sich die Kosten potenzieller und tatsächlicher Vertragsfälle im Rahmen der ADEA schätzungsweise auf etwa 3,29 Milliarden US-Dollar pro Jahr, was etwa 5.300 US-Dollar pro ADEA-abgedecktem Unternehmen oder etwa 35 US-Dollar pro abgedecktem Mitarbeiter entspricht (NEUMARK; BURN ; TASTE, 2019).
Zur Durchführung des CA-Experiments wurden Lebensläufe erstellt, die mehrere beobachtbare Merkmale abdecken, die häufig mit der Wahrscheinlichkeit einer Rückkehr zu Vorstellungsgesprächen verbunden sind. Um Parameter zu ermitteln, die denen in der Realität ähneln, wurden mehr als 25.000 Lebensläufe einer Jobsuche-Website berücksichtigt. Berücksichtigt wurden 12 Städte, ausgewählt nach Kategorien nach dem Anteil der Einwohner ab 62 Jahren und den Sanktionen, die sich aus diskriminierenden Praktiken im Einstellungsprozess ergeben. Insgesamt wurden im Rahmen des Experiments Bewerbungen auf mehr als 40.000 offene Stellen durchgeführt.
Die Lebensläufe wurden unter Berücksichtigung offener Stellen in Berufen erstellt, in denen gemäß der aktuellen Bevölkerungsumfrage (CPS) ein erheblicher Anteil junger und älterer Arbeitnehmer mit geringer Erfahrung vorhanden ist. Zusätzlich wurden die Berufe mit der höchsten Prävalenz anhand der geschlechtsspezifischen Beobachtungen definiert. Die in den Lebensläufen angezeigten Vor- und Nachnamen wurden so definiert, dass sie darauf hindeuteten, dass es sich bei den Teilnehmern um Kaukasier handelte, um die Analyse auf den Altersaspekt zu beschränken. Um ein realisierbares Szenario zu simulieren, präsentierten die Lebensläufe drei subjektiv definierte Geschichten für jedes Stadt-Besatzungs-Paar. Jede Zusammenfassung wurde zusammen mit zwei anderen Lebensläufen erstellt und eingereicht, differenziert nach Alter (zufällig), vergleichbarer Erfahrung oder dem in den Lebenslaufgeschichten beschriebenen Zeitpunkt des beruflichen Übergangs (Beginn, Mitte und Ende der Karriere).
Die Studie verwendete mehrere Modelle mit dem Ziel zu überprüfen, ob die Altersgruppe der Arbeitnehmer einen Einfluss auf die Rückkehrwahrscheinlichkeit hat. Zu diesem Zweck wurden unterschiedliche Spezifikationen auf der Grundlage der verfügbaren Merkmale in den Lebensläufen berücksichtigt, die im Rahmen des durchgeführten AC-Experiments erstellt und eingereicht wurden, und Schätzungen für alle Lebensläufe und für jede Positions-Geschlechtsgruppe vorgelegt.
Unter den im Kovariatenvektor der Modelle enthaltenen Merkmalen wurden die binären Variablen berücksichtigt, die den Altersbereich der in den Lebensläufen vertretenen Arbeitnehmer identifizieren: (i) junge Arbeitnehmer (29–31 Jahre alt), (ii) Arbeitnehmer mittleren Alters (49–51 Jahre) und (iii) ältere Arbeitnehmer (64–66 Jahre). Zu den übrigen zusammenfassenden Merkmalen gehören die Dauer der Berufserfahrung, das Geschlecht, Phasen des beruflichen Übergangs, abgeschlossene Hochschulausbildung, fließende Spanischkenntnisse, die Auszeichnung als „Mitarbeiter des Monats“ in der letzten Stelle, die Teilnahme an ehrenamtlicher Arbeit und das Fehlen von Tippfehlern den Lebenslauf, zwei spezifische Fähigkeiten für die gewünschte Stelle und den Ort der gewünschten Stelle.
Die Hauptanalyse berücksichtigte ein einfaches Modell, das vorschlug, das Vorhandensein von Altersdiskriminierung direkt durch Beobachtung der Rücklaufquoten von Lebensläufen zu ermitteln. Zusammen wurde Fischers Unabhängigkeitstest in Bezug auf das Alter der Kandidaten und die Rücklaufquoten angewendet. Der Zweck des Tests bestand darin, das Vorhandensein eines Unterschieds zwischen den Rücklaufquoten zwischen jeder der drei Kategorien zu überprüfen, indem die drei Kategorien miteinander (jung vs. mittleres Alter vs. Senioren) und die drei möglichen Kategorienpaare (jung vs. mittleres Alter) verglichen wurden , junge vs. Senioren, mittleres Alter vs. Senioren).
Darüber hinaus wurden Probit-Modelle mit unterschiedlichen Spezifikationen geschätzt. Zunächst wurde ein Modell geschätzt, um die Auswirkungen auf die Koeffizienten jeder der drei Altersgruppen zu überprüfen. Anschließend wurde ein Modell geschätzt, das die Ergebnisse zwischen älteren und jüngeren Kandidaten vergleicht, abhängig davon, ob die Lebensläufe älterer Kandidaten die gleiche geringe Erfahrung aufweisen wie die Lebensläufe jüngerer Kandidaten oder stattdessen eine ihrem Alter entsprechende Erfahrung. Zu diesem Zweck wurde überprüft, ob ein Unterschied zwischen Lebensläufen mit geringer Erfahrung und Lebensläufen mit hoher Erfahrung/ohne Berufsübergang besteht.
Die Ergebnisse der Hauptanalyse zeigten starke Hinweise auf eine Diskriminierung zwischen der jungen Gruppe und der älteren Gruppe (Mittelalter und Senioren). Im Vergleich zu den Lebensläufen junger Menschen waren die Rücklaufquoten bei Lebensläufen mittlerer und älterer Menschen insgesamt um 18 % bzw. 35 % niedriger.
Bei der spezifischen Analyse der Rücklaufquoten für jede Geschlechterposition wurde eine Heterogenität im Grad der Diskriminierung zwischen den beabsichtigten Positionen beobachtet. Der größte Unterschied wurde bei Bewerbungen von Frauen für Verwaltungspositionen beobachtet, wo 29 % bzw. 47 % niedrigere Rücklaufquoten für Bewerbungen im mittleren und höheren Alter erzielt wurden. Bei männlichen Bewerbungen für Sicherheits- und Hausmeisterstellen wurden Hinweise auf eine Diskriminierung zwischen Jugendlichen und Senioren von etwa 10 % bzw. 20 % beobachtet. Die Ergebnisse zu Bewerbungen für Vertriebsstellen, die ausschließlich für Männer und Frauen berücksichtigt wurden, weisen auf Diskriminierung und Größenunterschiede zwischen den Geschlechtern hin. Im Vergleich zu Bewerbungen junger Menschen für Vertriebspositionen wurden bei Frauen mittleren Alters um 10 % niedrigere Rücklaufquoten und bei älteren Frauen um 35 % niedrigere Rücklaufquoten beobachtet, während bei Männern Unterschiede nur bei den Rücklaufquoten für Senioren festgestellt wurden (30 % geringer im Vergleich zu jungen Menschen). ).
Insgesamt zeigten die Ergebnisse des Probit-Modells für alle berücksichtigten Stellen, dass die Rücklaufquoten bei älteren Bewerbern durchweg niedriger waren als bei jüngeren Bewerbern. Schätzungen zufolge lagen die Rücklaufquoten bei Bewerbungen im mittleren Alter zwischen 2,7 und 3,5 Prozentpunkten (Pp) niedriger, während der Koeffizient im Zusammenhang mit Lebensläufen im höheren Alter auf einen Rückgang der gleichen Quote um 5,4 bis 6,2 Pp hindeutete. Die Schätzungen ergaben, dass die Ergebnisse weder durch die beiden Arten von Unterschieden in der beruflichen Laufbahn älterer Kandidaten noch durch die berücksichtigte Erfahrungsmessung beeinflusst wurden, mit Ausnahme von Bewerbungen für Hausmeisterstellen – in diesem Fall nur in Fällen von Bedeutung, in denen die Die Erfahrung von Senioren ist die gleiche wie die von jungen Menschen. Die Ergebnisse unter Berücksichtigung eines heteroskedastischen Probit-Modells ähnelten denen des Vorgängermodells, die Robustheit der Ergebnisse blieb jedoch nur für die mit Frauen verbundenen Koeffizienten erhalten.
In diesem Artikel wurde die Existenz von Altersdiskriminierung auf dem Arbeitsmarkt der Vereinigten Staaten überprüft und die Rückkehr von Lebensläufen aus mehr als 40.000 Bewerbungen beobachtet. Aus einem Matching-Experiment wurden in drei Altersgruppen (junge, mittlere und ältere) Lebensläufe erstellt, um diese Art von Dynamik zu beobachten, wobei die Altersgruppe der ältesten Gruppe nahe am Rentenalter (64–66 Jahre) lag.
Die in dieser Studie gefundenen Ergebnisse deuten auf das Vorliegen einer Altersdiskriminierung hin, sodass Lebensläufe von jüngeren Bewerbern eher eine Rückmeldung erhielten als Lebensläufe von Bewerbern mittleren Alters und in größerem Maße von älteren Bewerbern. Darüber hinaus wurde beobachtet, dass die analysierten Positionen für Frauen häufigere und stärkere diskriminierende Auswirkungen aufwiesen als Positionen für Männer. Die Erkenntnisse aus dieser Studie unterstreichen die Bedeutung von Antidiskriminierungsmaßnahmen und tragen zum Verständnis der Entstehung von Altersdiskriminierung auf dem Arbeitsmarkt bei, die sich vor allem auf Arbeitnehmer in der Nähe des Rentenalters auswirkt.
Referenzen
NEUMARK, D.; BURN, I.; BUTTON, P. Ist es für ältere Arbeitnehmer schwieriger, einen Job zu finden? Neue und verbesserte Erkenntnisse aus einem Feldexperiment. Zeitschrift für politische Ökonomie , vol. 127, Nr. 2, S. 922–970, Apr. 2019.
Überprüfen Sie hier die Registrierung der Institution im e-MEC-System
© 2025 Alle Rechte vorbehalten
