Welcher Zusammenhang besteht zwischen Humankapital und dem Wohlbefinden der Arbeitnehmer?

Verantwortliche Forscherin: Viviane Pires Ribeiro

Titel des Papiers: Eine systematische Überprüfung des Humankapitals und des Wohlbefindens der Mitarbeiter: Das Humankapital wieder auf den richtigen Weg bringen

Autoren: Md Shamirul Islam und Muslim Amin

Ort der Intervention: Verschiedene Länder

Stichprobengröße: 69 quantitative Forschungsartikel

Großes Thema: Arbeitsmarkt

Variable von Hauptinteresse: Humankapital

Art der Intervention: Erweitern Sie das Konzept des Humankapitals und des Wohlbefindens der Arbeitnehmer

Methodik: Literaturübersicht

Humankapital umfasst nicht nur individuelle Kompetenz, sondern umfasst den Erwerb, die Nutzung und die Entwicklung von Kompetenzen im weiteren Sinne. Die von Islam und Amin (2021) durchgeführte Literaturrecherche soll eine breitere Perspektive auf das Konzept des Humankapitals und des Wohlbefindens der Arbeitnehmer aufzeigen. Die Ergebnisse der Überprüfung legen nahe, dass den Beziehungen zwischen Humankapital und Wohlbefinden mehrere Organisationstheorien, das Lernen am Arbeitsplatz und Perspektiven der lernenden Organisation zugrunde liegen. Die Überprüfung weist darauf hin, dass das Arbeitsmodell mit hohem Engagement Wohlbefinden als Teil der Entwicklung des Humankapitals umfasst.

Bewertungskontext

Humankapital und Wohlbefinden der Arbeitnehmer, scheinbar zwei unterschiedliche Konzepte, können einerseits als explizite Methode zur Anerkennung qualitativer Unterschiede zwischen Menschen, einschließlich ihrer Qualifikationen, und andererseits als Frage der Interessenrechte betrachtet werden der Mitarbeiter, die häufig durch den externen und kontextuellen Druck des 21. Jahrhunderts beeinträchtigt werden. Auf diese Weise beschränkt sich der Wert des Humankapitals nicht auf die „Bestands“-Variablen der Arbeitnehmer, sondern auf die Fähigkeit der Mitarbeiter, wirtschaftliche Ergebnisse zu erzielen nach dem Gesundheitszustand und Faktoren im Zusammenhang mit dem Wohlbefinden.

Trotz der umfangreichen Literatur zu Humankapital und Arbeitnehmerwohlbefinden gibt es nur wenige Studien, die den Zusammenhang zwischen beiden analysieren. Das Fehlen eines breiteren Fokus auf Humanressourcen (HR) bietet wenig Einblick in den Zusammenhang von Humankapital und Wohlbefinden. In der Literatur zum strategischen Personalmanagement (HRM) dreht sich ein Großteil der Diskussion um die Investition in Humankapital durch den HRM-Ansatz. Mit anderen Worten: Die vorhandene Literatur scheint eine enge Sicht auf das Humankapital zu haben und nicht auf den Weg, auf dem es gebildet wird.

Interventionsdetails

Die von Islam und Amin (2021) durchgeführte Überprüfung soll eine breitere Perspektive auf das Konzept des Humankapitals und des Wohlbefindens der Mitarbeiter aufzeigen. In diesem Sinne stellten die Autoren als Leitfaden für den Übersichtsartikel die folgenden Forschungsfragen: (1) Wie wurde Humankapital konzipiert und untersucht? (2) Wie wurde das Wohlbefinden der Mitarbeiter konzipiert und untersucht? (3) Was wissen wir über die theoretischen Vorstellungen, die Humankapital und Wohlbefinden verbinden? (4) Welche theoretische Vorstellung ist notwendig, um die Forschung zu Humankapital und Wohlbefinden voranzutreiben?

Die Studie liefert mehrere Beiträge zur Literatur. Erstens bietet es ein umfassendes Verständnis des Konzepts des Humankapitals sowohl aus individueller als auch aus organisatorischer Sicht. Zweitens fördert es das Verständnis des Konzepts des Wohlbefindens durch die Kategorisierung von Glück, Gesundheit und finanziellen Aspekten. Drittens bietet es ein umfassendes Verständnis der bestehenden theoretischen Argumente, die der Beziehung zwischen Humankapital und Wohlbefinden zugrunde liegen.

Einzelheiten zur Methodik

Die Überprüfung orientierte sich an den systematischen Literaturrechercheprotokollen des Academic Journal Guide 2018 der Chartered Association of Business Schools. Die Schritte des systematischen quantitativen Ansatzes bestehen hauptsächlich aus (a) der Bestimmung des Ziels der Überprüfung; (b) Schlüsselwörter, Datenbanken und Literaturauswahlkriterien identifizieren; (c) die Literatur durchsuchen und die Ergebnisse im Hinblick auf die Einschluss- und Ausschlusskriterien bewerten; (d) die Qualität der Literatur und der Strukturübersichtstabellen bewerten; und (e) Ergebnisse synthetisieren und berichten.

Das Überprüfungsteam verwendete die folgenden Schlüsselwörter: „Humankapital“ ODER „intellektuelles Kapital“ ODER „individuelle Kompetenz“ ODER „Mitarbeiterfähigkeiten“ UND „Mitarbeiterwohlbefinden“ ODER „Mitarbeiterzufriedenheit“ ODER „Mitarbeitergesundheit“ ODER „Mitarbeiterzufriedenheit“ ODER „Arbeitsengagement“ ODER „Arbeitsstress“ usw. Die Autoren suchten nach diesen Wörtern mithilfe der Filteroption in der erweiterten Suche von Google Scholar.

Es wurden nur Artikel berücksichtigt, die empirische Ergebnisse berichteten. Daher wurden Buchkapitel, theoretische Artikel, Literaturrezensionen, Buchrezensionen, qualitative Artikel und Metaanalysen von der Erstanalyse ausgeschlossen. Die erste Suche ergab 349 Artikel. Das sekundäre Screening wurde anhand mehrerer Kriterien durchgeführt: Studien, die sich ausschließlich mit Humankapital oder Wohlbefinden befassten, ohne einen Bezug zueinander herzustellen, wurden nicht berücksichtigt; in jedem Artikel musste mindestens ein Aspekt des Humankapitals erörtert werden (z. B. Kompetenz, formale Qualifikationen, Erfahrung, Ausbildung und Entwicklung, Nutzung von Kompetenz am Arbeitsplatz usw.); und jeder Artikel musste mindestens einen Aspekt des Wohlbefindens der Arbeitnehmer diskutieren (Glück, Wohlbefinden, Gesundheit und finanzielles Wohlbefinden).

Daher wurden 69 empirische (quantitative) Studien zur weiteren Überprüfung ausgewählt. Diese wurden zwischen 1999 und 2020 veröffentlicht, wobei 72 % der Studien zwischen 2010 und 2020 veröffentlicht wurden.  

Ergebnisse

Die Literaturübersicht bietet einen umfassenderen Blick auf das Konzept von Humankapital und Mitarbeiterwohlbefinden und erläutert die theoretischen Vorstellungen, die dem Zusammenhang zwischen Humankapital und Wohlbefinden zugrunde liegen. Die Überprüfung hebt auch hervor, dass Studien zu Humankapital und Wohlbefinden auf mehreren Theorien basieren, darunter der Social Exchange Theory (SET), der Human Capital Theory (HCT), der Signaling Theory (ST), der Social Cognitive Theory (SCT) und der Conservation of Resources Theory (CORT), Job Demands and Resources-Modell (JD-R), Organizational Support Theory (OST), Opportunity-Motivation-Skill (AMO)-Theorie, Job Characteristics Model (JCM), Psychologische Theorie of Contract (PCT) und Social Learning Theory (SLT).

Die Überprüfung hebt einige signifikante Unterschiede in der Konzeptualisierung und Messung des Humankapitalkonstrukts hervor. Sich ausschließlich auf traditionelle Messgrößen des Humankapitals (z. B. formale Qualifikationen, Positionsniveau und Erfahrungszeitraum) zu verlassen, untergräbt die Vollständigkeit des Konstrukts. Islam und Amin (2021) argumentieren, dass die angemessene Bewertung des Humankapitals die Art des Wissens und der Fähigkeiten umfasst, die Mitarbeiter für die Ausübung ihrer Arbeit erwerben, sowie die Art und Weise und von wem sie diese erwerben. In diesem Sinne bietet die mehrdimensionale Kompetenzstruktur (kognitiv, funktional und verhaltensbezogen), die für die Arbeit/den Beruf eines Einzelnen relevant ist, eine bessere Darstellung des Humankapitals.

Die Autoren erweitern den Begriff des Humankapitals über individuelle Grenzen hinaus und umfassen den Erwerb, die Nutzung und die Entwicklung von Fähigkeiten. Mit anderen Worten: Humankapital entsteht aus Individuen, muss aber entwickelt werden; andernfalls erschöpft sich sein Wert. Ein Großteil der Entwicklung hängt von organisatorischen Anstrengungen ab. Der formale Ansatz zum Kompetenzerwerb (Schulung und Entwicklung) spielt eine wesentliche Rolle bei der Gestaltung der Kompetenzen der Arbeitskräfte. Darüber hinaus erfolgt die Nutzung von Kompetenz durch die Ausübung beruflicher Funktionen, die Bereicherung des Arbeitsplatzes und individuelle Anstrengungen. Die Struktur der Organisation, die sich dieser Tatsache bewusst wird, ermöglicht es dem Einzelnen, seine Fähigkeiten kontinuierlich zu erlernen und zu nutzen. Mechanismen zur Kompetenzverbesserung hängen miteinander zusammen und werden bei der Umsetzung wahrscheinlich gestärkt.

Darüber hinaus wird in der Überprüfung hervorgehoben, dass das psychische Wohlbefinden (Glück) und die finanzielle Gesundheit der Mitarbeiter in der Kategorie des subjektiven und objektiven Wohlbefindens einige relevante Punkte liefern. Beim subjektiven Wohlbefinden wird davon ausgegangen, dass eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit, ein höheres Engagement und weniger negative Verhaltensweisen (z. B. Stress) der Weg zu einem gesteigerten Wohlbefinden sind. Im Gegensatz dazu können Arbeitsmerkmale/-qualitäten (z. B. Ausmaß der Arbeitsautonomie, herausfordernde Aufgabe, finanzielle Vorteile) das Wohlbefinden steigern, da diese Qualitätsindikatoren die Bildung des psychologischen Vertrags der Mitarbeiter und die Gesamtwahrnehmung der Arbeit beeinflussen.

Lektionen zur öffentlichen Ordnung

Die von Islam und Amin (2021) durchgeführte Studie bietet praktische Implikationen für Fachleute im Personalmanagement. In der Überprüfung werden mehrdimensionale Aspekte des Humankapitals erörtert, die Organisationen dabei helfen können, optimale Strategien zur Entwicklung des Humankapitals zu entwerfen, die letztendlich zu einer besseren Organisationsleistung führen. Daher müssen Unternehmen der Analyse interner Bedürfnisse sowie der Nützlichkeit und Anwendbarkeit jedes Mechanismus zur Entwicklung des Humankapitals Aufmerksamkeit schenken, da nachweislich erhebliche Unterschiede bei der Anwendung formaler Ausbildung, Arbeitsentwicklung und Lernorganisation vorliegen.

Darüber hinaus liefert die Überprüfung ein besseres Verständnis des Wohlbefindens der Mitarbeiter und unterstreicht, dass die Investition einer Organisation in das Humankapital das volle Potenzial der Humanressourcen ausschöpfen wird, wenn das Wohlbefinden der Mitarbeiter als Rechtsfrage betrachtet wird, anstatt Wohlbefinden als Mittel zu betrachten um die Geschäftsleistung zu verbessern. Unternehmen müssen das Humankapital wertschätzen, damit ihre Mitarbeiter ihr Potenzial unter Beweis stellen und ihre Kreativität bei der Arbeit entwickeln können. Die Personalabteilung und die HRM-Experten müssen eine Art Arbeitskultur fördern, in der die Mitarbeiter Autonomie bei arbeitsbezogenen Entscheidungen haben, verantwortungsvolles Verhalten zeigen und ihre Beteiligung am Unternehmen wertschätzen.

Referenzen

ISLAM, Md Shamirul; AMIN, Muslim. Eine systematische Überprüfung des Humankapitals und des Wohlbefindens der Mitarbeiter: Das Humankapital wieder auf den richtigen Weg bringen. Europäisches Journal für Ausbildung und Entwicklung , 2021.