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WIRTSCHAFT UND MANAGEMENT.

Wie wichtig ist Selbstkontrolle bei der Arbeit?

15. April 2021

Verantwortliche Forscherin: Viviane Pires Ribeiro

Titel des Artikels: SELBSTKONTROLLE BEI ​​DER ARBEIT

Artikelautoren: Supreet Kaur, Michael Kremer und Sendhil Mullainathan

Ort der Intervention: Indien

Stichprobengröße: 102 Arbeiter

Branche: Arbeitsmarkt

Art der Intervention: Auswirkungen der Selbstkontrolle bei Arbeitnehmern

Variable von Hauptinteresse: Selbstkontrolle am Arbeitsplatz

Bewertungsmethode: Sonstiges – Feldforschung

Bewertungskontext

Die Theorie des Unternehmens betont eine Spannung zwischen Arbeitnehmern und Unternehmen. Dies liegt daran, dass Arbeitgeber den Arbeitnehmern Sicherheit bieten und diese wiederum nicht in vollem Umfang von ihren eigenen Bemühungen profitieren, was zu moralischem Risiko führt. Arbeitnehmer mit Problemen bei der Selbstkontrolle arbeiten aus Sicht des Arbeitgebers nicht ausreichend, was sich direkt negativ auf die Gewinne des Unternehmens auswirkt. Daher haben sowohl das Unternehmen als auch der Mitarbeiter ein berechtigtes Interesse daran, diese Probleme zu überwinden.

Der Arbeitsplatz dient dazu, die von den Mitarbeitern geleistete Arbeit zu organisieren. Dieselben Merkmale, die Moral Hazard mindern – Anreizverträge und Arbeitsressourcen wie feste Arbeitszeiten – können auch Selbstkontrollprobleme mildern. Das heißt, der Arbeitgeber verfügt über die Mittel und Motive, implizit Verpflichtungsbestimmungen bereitzustellen.

Interventionsdetails

Um die empirische Relevanz und das Ausmaß der zeitlichen Inkonsistenz zu beurteilen, haben Kaur et al. (2015) untersuchen ein indisches Dateneingabeunternehmen in Mysore. Unter Nutzung der Infrastruktur des Unternehmens – Büroräume, Software und Betriebsprotokolle – entwarfen die Autoren ein Feldexperiment über 13 Monate mit einer Stichprobe von 102 Arbeitern.

Bei der Dateneingabefirma ergänzen, überprüfen und bearbeiten die Mitarbeiter elektronische Daten. Sie arbeiten Vollzeit und werden auf der Grundlage der Anzahl korrekt eingegebener Felder pro Tag vergütet. Die analysierten Arbeiter verwendeten eine Dateneingabesoftware, um Informationen in digitalisierte Bildfelder einzugeben. Gemäß der üblichen Praxis erhielten die Arbeiter einen Stücklohn von Rs. 0,03 für jedes eingegebene Feld plus eine kleine Tagesgebühr von Rs. 15, was etwa 8 Prozent seiner Vergütung ausmachte.

Einzelheiten zur Methodik

Kaur et al. (2015) haben ein einfaches Modell entwickelt, um empirisch überprüfbare Vorhersagen zur Unterscheidung des Arbeitnehmerverhaltens im Zeitverlauf abzuleiten. In Unternehmensmodellen werden Mitarbeiter durch Anreize entschädigt, wenn sie einem zusätzlichen Risiko ausgesetzt sind. Daher bewerten Arbeitnehmer, die sich ihres Problems der Selbstkontrolle bewusst sind, stärkere Anreize als eine Form der Motivation für die Zukunft.

Den Mitarbeitern wurde täglich die Möglichkeit geboten, zwischen zwei Arten von Incentive-Verträgen zu wählen. Der erste ist ein Stückpreisvertrag. Beim zweiten handelt es sich um einen dominierten Vertrag, der bei niedrigen Produktionsniveaus weniger zahlt als der andere Vertrag, bei hohen Produktionsniveaus jedoch den gleichen Betrag zahlt. Obwohl die Vertragsauswahl täglich erfolgt, werden die Arbeitnehmer wöchentlich bezahlt: An einem bestimmten Wochentag erhalten sie ihren kumulierten Verdienst der letzten sieben Tage.

Zusätzlich zur Vorhersage der Nachfrage nach dominierten Verträgen legt das Modell nahe, dass sich der Zahlungszeitpunkt auf den Aufwand auswirkt. Je näher der Zahltag rückt, desto geringer wird die Ursache des Problems der Selbstkontrolle: Der Arbeitslohn und die Arbeitskosten liegen zeitlich näher beieinander. Dadurch soll die Produktion gesteigert werden. Das Modell legt auch nahe, dass Heterogenität eine wichtige Rolle spielt. Das heißt, Arbeitnehmer mit größeren Selbstkontrollproblemen zeigen größere Zahltagseffekte und einen größeren Wunsch nach dominierten Verträgen.

Ergebnisse

Die Ergebnisse von Kaur et al. (2015) weisen auf die quantitative Bedeutung der Selbstkontrolle am Arbeitsplatz hin. Erstens entscheiden sich die Mitarbeiter in durchschnittlich 36 % der Fälle für dominierte Verträge – die eine geringe Produktion bestrafen, aber keine größere Belohnung für eine hohe Produktion bieten. Die Nutzung dieser Verträge erhöht die Produktion um den gleichen Betrag wie eine 18-prozentige Erhöhung des Akkordlohns.

Um zweitens die Auswirkung des Zahltags zu testen, wurden die Arbeitnehmer nach dem Zufallsprinzip in verschiedene Zahltaggruppen eingeteilt, d. h. jeder erhielt wöchentlich sein Gehalt, wobei der Zahltag jedoch variierte. Die Arbeitsleistung war an Zahltagen um 8 % höher als zu Beginn des wöchentlichen Lohnzyklus. Ein Effekt dieser Größenordnung entspricht einer Erhöhung des Stücklohns um 24 %.

Drittens stellten die Autoren erhebliche Heterogenität im Ausmaß der Vertrags- und Zahltageffekte fest. Bei Arbeitnehmern mit überdurchschnittlichen Gehaltseffekten war die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich für dominierte Verträge entschieden, um 49 % höher. Wenn diesen Arbeitnehmern die Möglichkeit gegeben wird, einen dominierten Vertrag zu wählen, erhöht sich ihre Leistung um 9 %.

Viertens hat die Option, dominierte Verträge zu wählen, größere Behandlungseffekte, wenn der Zahltag in weiter Ferne liegt. Dies steht im Einklang mit der Tatsache, dass das Problem der Selbstkontrolle geringer ist, wenn der Zahltag näher rückt und der dominierte Vertrag daher weniger Einfluss auf den Aufwand hat. Es wurden auch Hinweise auf Lernen gefunden. Mit zunehmender Erfahrung der Arbeitnehmer nimmt die Korrelation zwischen Zahltageffekten und der Wahl dominierter Verträge zu. Nach zweimonatiger Erfahrung ist die Wahrscheinlichkeit, dass Arbeitnehmer mit hohen Gehaltseffekten dominierte Verträge wählen, um 20 Prozentpunkte (73 %) höher als bei Arbeitnehmern mit geringen Effekten.

Lektionen zur öffentlichen Ordnung

Wie wichtig ist Selbstkontrolle am Arbeitsplatz? Die Ergebnisse von Kaur et al. (2015) deuten auf starke Belege dafür hin, dass Selbstkontrollprobleme die Anstrengungen der Mitarbeiter in wirtschaftlich bedeutendem Ausmaß verzerren und diese Arbeitnehmer Anreize benötigen, die ihnen helfen, diese Probleme zu überwinden. Solche Anreize können verschiedene Formen annehmen. In dem von den Autoren entwickelten Modell trug der dominierte Vertrag durch leistungsstarke Anreize um einen diskreten Schwellenwert zur Lösung des Selbstkontrollproblems bei. Viele Unternehmen gewähren beispielsweise Prämien für Mitarbeiter, die Produktionsziele oder Mindestanforderungen erfüllen. In manchen Fällen nehmen Arbeitgeber einem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich für bestimmte Anstrengungsdimensionen zu entscheiden, indem sie starre Arbeitszeiten oder, in extremeren Fällen, Fließbänder einführen, die es unmöglich machen, das Tempo zu drosseln. Daher können Selbstkontrollprobleme der Arbeitnehmer dazu führen, dass Unternehmen Anreize schaffen oder Arbeitsregeln einführen, um die Überwachung der Mitarbeiteranstrengungen zu ermöglichen.

Referenzen : KAUR, Supreet; KREMER, Michael; MULLAINATHAN, Sendhil. Selbstkontrolle bei der Arbeit. Zeitschrift für politische Ökonomie , vol. 123, Nr. 6, S. 1227-1277, 2015.