Verantwortlicher Forscher: Bruno Benevit
Originaltitel: Prosozialität auf der Suche nach Talenten verlieren? Sortierung, Auswahl und Produktivität bei der Erbringung öffentlicher Dienstleistungen
Autoren: Nava Ashraf, Oriana Bandiera, Edward Davenport und Scott S. Lee
Interventionsort: Sambia
Stichprobengröße: 1.585 Erwachsene
Sektor: Gesundheitswesen
Variable von Hauptinteresse: Prosoziale Motivation
Interventionstyp: Karrierevorteile
Methodik: OLS, DID
Zusammenfassung
Der Kompromiss zwischen den Fähigkeiten und dem Engagement von Gesundheitsfachkräften kann ein entscheidender Aspekt bei der Erklärung der Qualität von Gesundheitsdiensten sein und auf eine Dualität zwischen extrinsischen und intrinsischen Belohnungen hinweisen. Um zu analysieren, wie diese Anreize miteinander verknüpft sind, führten die Autoren dieses Artikels ein Experiment im Rahmen eines nationalen Rekrutierungsprozesses in Sambia durch, um zu bewerten, ob das Angebot von Karrierevorteilen dazu führt, dass weniger prosoziale Fachkräfte eingestellt werden. Die Ergebnisse zeigen, dass dieses Phänomen nur bei gering qualifizierten Agenten beobachtet wurde und dass Agenten, die sich für die Karriereoption entschieden haben, talentierter und gleichermaßen prosozial sind. Darüber hinaus führte die Behandlung zu Verbesserungen mehrerer Indikatoren der Patientengesundheit und der Agentenproduktivität in den behandelten Bezirken.
Die Qualität öffentlicher Dienstleistungen ist ein entscheidender Aspekt für die wirtschaftliche Entwicklung. Das Thema ist im Zusammenhang mit der Bereitstellung von Gesundheitsdiensten in ländlichen Regionen von großer Relevanz und löst Debatten über die Möglichkeit aus, dass die Auswahl von Gesundheitsagenten einen Kompromiss zwischen Qualifikationen und Fähigkeiten im Vergleich zu prosozialen Neigungen mit sich bringt (Ashraf et al. , 2020). ). Laut den Autoren stellen wirtschaftliche Anreize (extrinsische Belohnungen) eine größere Attraktivität für Gesundheitsfachkräfte mit höheren Qualifikationen und Fähigkeiten dar, und eine größere lokale Affinität und pro-soziale Neigung (intrinsische Belohnungen) motivieren die Wahl engagierterer und engagierterer Fachkräfte für die ausgeübte Funktion .
In Sambia erfolgt ein Großteil der primären Gesundheitsversorgung in abgelegenen ländlichen Gebieten durch die Bereitstellung von Dienstleistungen durch informelle Agenten, die mit religiösen und gemeinnützigen Organisationen verbunden sind. Mit dem Ziel, die Bereitstellung von Gesundheitsdienstleistungen zu professionalisieren, hat die Regierung Sambias eine neue Stelle für Gesundheitshelfer im öffentlichen Dienst geschaffen, die sogenannte Community Health Assistant (CHW). Die erste Rekrutierung und Schulung für diese neue Modalität erfolgte im Jahr 2010. Das ACS sollte Hausbesuche und Überweisungen an Gesundheitseinheiten durchführen. Daher benötigt diese Fachkraft sowohl die technischen Fähigkeiten, um Screening, Anamnese, Erste Hilfe und Überweisung durchzuführen, als auch die soziale Kompetenz, Patienten zu beraten, zu unterstützen und anzuleiten.
In diesem Sinne kann das Anbieten von Karrierevorteilen im Auswahlprozess dieser Agenten dazu führen, dass mehr qualifizierte Gesundheitsagenten angezogen werden, allerdings mit weniger pro-sozialem Engagement. Obwohl sich beide Prädikate positiv auf die Leistungserbringung auswirken, sind die marginalen Gewinne dieser Merkmale bei der Qualität der Leistungserbringung und den Gesundheitsindikatoren ungewiss. Darüber hinaus kann die Anwendung dieser Maßnahme aufgrund des Mangels an medizinischem Fachpersonal zu großen Unterschieden in der Qualität der erbrachten Dienstleistungen führen, was die Bedeutung einer Bewertung dieser öffentlichen Ordnung unterstreicht.
Der Prozess fand im Zusammenhang mit der nationalen Rekrutierungskampagne für eine neue Stelle im Gesundheitswesen in Sambia statt. Um zu überprüfen, ob Karrierevorteile Talente zu Lasten der prosozialen Motivation anziehen, wurde das Experiment mit zwei Arten von Postern durchgeführt, eines für die behandelte Gruppe und das andere für die Kontrollgruppe. Die Rekrutierung erfolgte nach dem Zufallsprinzip in 48 Bezirken, geschichtet nach Provinz- und Bezirksbildungsniveau. Das Plakat für die Gruppe der behandelten Bezirke rekrutierte Agenten für die neue Position des Berufsarbeiters, und das Plakat für die Gruppe der Kontrollbezirke richtete sich an diejenigen, die sich für die bis dahin geltende informelle Modalität mit Nichtregierungsorganisationen interessierten. Die beiden Ausschreibungsarten unterschieden sich lediglich in der Vermittlung von Karrieremöglichkeiten und setzten für beide Ausschreibungsarten die gleichen Voraussetzungen voraus.
Während des Rekrutierungsprozesses untersuchte das Auswahlgremium allgemeine Fähigkeiten, kognitive (IQ) und nichtkognitive Fähigkeiten (Ehrgeiz, Ausdauer und Arbeitsmoral) sowie prosoziale Fähigkeiten, die durch den wahrgenommenen Nutzen bestimmt wurden, der durch die Hilfe für andere entsteht. Die kognitiven Fähigkeiten der Kandidaten wurden anhand ihres Abschlussexamens in der 12. Klasse und der Anzahl der studierten Fächer in Biologie und anderen Naturwissenschaften gemessen. Nicht-kognitive Fähigkeiten gelten als beruflicher Ehrgeiz, gemessen an den selbst erklärten Ambitionen der Kandidaten hinsichtlich ihrer Karriere. Um die Prosozialität zu messen, berücksichtigten die Autoren neben dem Ergebnis der Interessenabgleichung zum Thema „Inklusion anderer in sich selbst“ auch die selbstberichtete Bereitschaft des Kandidaten, langfristig in der Gemeinschaft zu bleiben (5 bis 10 Jahre nach dem Interview). Skala. IOS)“ (Aron et al. , 2004).
Im ersten Jahr des Programms, im Jahr 2010, begann die Regierung mit dem Rekrutierungs- und Schulungsprozess für jede der 167 Gemeinden in 48 Bezirken. Die Auswahlgremien waren für die Auswahl der beiden Kandidaten verantwortlich, die als Community Agents an den Gesundheitsposten in jeder Community arbeiten sollten. Diese Gremien bestanden aus fünf Mitgliedern: dem Bezirksgesundheitsbeauftragten, einem Vertreter des mit der Gesundheitsstelle verbundenen Gesundheitszentrums und drei Mitgliedern des örtlichen Nachbarschaftsgesundheitsausschusses. Insgesamt umfasste die Rekrutierung 2.457 Anmeldungen, von denen 1.585 Teilnehmer für die in dieser Studie durchgeführten Analysen berücksichtigt wurden. Letztendlich wurden 334 Kandidaten als Amtsinhaber und 413 als Reservekandidaten für 47 Bezirke rekrutiert (einer wurde aus der Stichprobe ausgeschlossen, weil er keine Kandidaten an ACS schickte). Ausgewählte Gesundheitsfachkräfte werden für ein Jahr vertraglich an die Stellen gebunden, und CHWs müssen zwei Jahre warten, bevor sie sich für höhere Stellen bewerben.
Um mögliche Selektionsverzerrungen in Bezug auf Fähigkeiten zwischen der behandelten Gruppe und der Kontrollgruppe zu kontrollieren, wurden vor und nach der Schulung Umfragen durch Gesundheitsbeauftragte durchgeführt, um Unterschiede in Aspekten des Ehrgeizes und der prosozialen Präferenzen der rekrutierten Personen zu überprüfen. Die Autoren führten außerdem einen Test durch, um zu überprüfen, ob zwischen den Gremien der behandelten Gruppe und der Kontrollgruppe während des Auswahlprozesses ein Unterschied zwischen der Bedeutung allgemeiner und prosozialer Fähigkeiten besteht.
Anschließend stellte der Artikel eine Reihe von Analysen zur Produktivität von Gesundheitsdiensten vor, die mithilfe der Methode der kleinsten Quadrate erbracht wurden. Unter Verwendung der Methode der gewöhnlichen kleinsten Quadrate (OLS) überprüfte die erste Reihe von Analysen die Auswirkungen der Behandlung (die Auswirkung der CHW-Karrieremöglichkeiten) auf die Anzahl der Besuche in den ersten 18 Monaten nach der Behandlung. Gemeinsam analysierten die Autoren, ob es einen Unterschied in den erbrachten Leistungen nach dem Ende der einjährigen Stelle gab, und beobachteten das Vorhandensein von Kompensationseffekten der Behandlung, die sich auf die Qualität von Besuchen, Gemeindetreffen und Notrufen auswirkten.
In der zweiten Reihe von Analysen wurde untersucht, ob die Behandlung die Nutzung von Gesundheitseinrichtungen in den behandelten Bezirken beeinflusste. Zu diesem Zweck wurde die Differenz-in-Differenzen-Methode (DID) verwendet, um die Wirkung der Behandlung in Gesundheitseinheiten nach dem Eingriff, also die Integration von CHAs in diese Einheiten, zu überprüfen.
Schließlich wurde die OLS-Methode für den dritten Satz von Analysen übernommen, um die Auswirkungen der Behandlung im Hinblick auf Gesundheitspraktiken, Krankheitsinzidenz und anthropometrische Indikatoren für Unterernährung und Krankheiten für Mütter und Kinder in den Gemeinden zu überprüfen.
Die Analyse der Präferenzen der Rekrutierten zeigt, dass sich die Gruppen vor dem Training unterschieden, nach dem Training gab es jedoch eine Konvergenz in den Präferenzen der Agenten, und nur Kandidaten mit niedrigem Qualifikationsniveau aus den behandelten Bezirken zeigten im Verhältnis signifikante und geringere Unterschiede in der Prosozialität Bezirke zu kontrollieren. Im Allgemeinen weist dieses Verhalten auf eine Vergleichbarkeit zwischen Kandidaten beider Gruppen hin und ermöglicht es, die Wirkung der Auswahl von der Wirkung der Anreize zu trennen, die mit der Art der Position verbunden sind. Darüber hinaus zeigten die Ergebnisse, dass die Auswahlgremien bei beiden Einstellungen die Eigenschaften der Kandidaten auf die gleiche Weise bewerteten.
Bei der Analyse der Auswirkungen der Karrierechancen von CHWs auf die Anzahl der Besuche in den ersten 18 Monaten stellten die Autoren einen großen Effekt fest, der durch die Behandlung verursacht wurde, so dass 13.818 Besuche durchgeführt worden wären, wenn Agenten in der Kontrollgruppe dies getan hätten viele Besuche als behandelte Gruppe. In Bezug auf die Auswirkungen auf die Qualität der Pflege nach den ersten 18 Monaten zeigten die Ergebnisse, dass CHAs die gleiche Zeit für die Pflege aufwenden, mit gleicher Wahrscheinlichkeit Zielpatienten (Mütter und Kinder) besuchen und die Pflege in mehr Heimen und mit mehr Überwachungsbesuchen anbieten. Darüber hinaus wurden keine Kompensationseffekte bei der Ausübung von Nebentätigkeiten festgestellt, vielmehr konnten positive Effekte von CHAs auf die Anzahl der Gemeindetreffen und der im Gesundheitszentrum behandelten Patienten beobachtet werden.
Die Ergebnisse der Analysen zum Einfluss der Behandlung auf die Nutzung von Gesundheitseinrichtungen zeigten in mehreren Aspekten deutlich positive Ergebnisse. Die Bezirke mit ACS verzeichneten einen deutlichen Anstieg von 30 % bei der Zahl der in Gesundheitszentren durchgeführten Geburten, 24 % bei der Zahl der Kinderbesuche, 22 % bei der Zahl der Kinder, die sich einem Wiegen unterzogen, und 20 % bei der Zahl der geimpften Kinder für Polio.
Die Intervention führte auch zu Fortschritten in Bezug auf die Gesundheitspraktiken der Patienten, die Krankheitshäufigkeit und die Unterernährungsraten. Das Vorhandensein von CHWs führte dazu, dass die Wahrscheinlichkeit, dass Kinder bis zum Alter von 2 Jahren gestillt werden, die Wahrscheinlichkeit steigt, dass sie angemessene Praktiken zur Entsorgung von Kinderabfällen anwenden und dass Kinder ihren Impfplan auf dem neuesten Stand halten. Was die Gesundheitsergebnisse betrifft, so zeigte sich bei Kindern in den letzten zwei Wochen vor der Befragung ein Rückgang des Hustenrisikos und eine Verringerung der Inzidenz von Mangelernährungsindikatoren.
In diesem Artikel wurden Beweise dafür vorgelegt, dass das Angebot von Stellen im öffentlichen Dienst mit Karrieremöglichkeiten in der Gemeindearbeit Agenten anzieht, die Gesundheitsdienste anbieten. Im Allgemeinen bedeutet dieses Verhalten keine Verringerung des Grads der Prosozialität der Gesundheitsbeauftragten, und das Angebot von Stellen führte zu einer Verbesserung der Qualität und Häufigkeit der erbrachten Dienstleistungen in Bezirken, in denen es CHAs gab. Der Zugang zu diesen Diensten führte zu Verbesserungen der Betreuungs- und Gesundheitsindikatoren der Kinder in den jeweiligen Gemeinden.
Obwohl die Ergebnisse dieser Studie die Wirksamkeit dieser Art von Politik belegen, betonen die Autoren, dass die Auswahlmechanismen normalerweise nicht zufällig sind. In diesem Sinne müssen politische Entscheidungsträger vorsichtig sein, wenn sie Strategien anwenden, um die am besten geeigneten Kandidaten für die Besetzung der gewünschten Positionen richtig auszuwählen und für die eingestellten Personen und Personalvermittler geeignete Anreize zu schaffen.
Referenzen
Aron, A., McLaughlin-Volpe, T., Mashek, D., Lewandowski, G., Wright, SC und Aron, EN (2004) Andere in das Selbst einbeziehen. European Review of Social Psychology , 15 (1), 101–132.
Ashraf, N., Bandiera, O., Davenport, E. und Lee, S.S. (2020) Losing Prosociality in the Quest for Talent? Sortierung, Auswahl und Produktivität bei der Erbringung öffentlicher Dienstleistungen. American Economic Review , 110 (5), 1355–1394.
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