Verantwortlicher Forscher: Bruno Benevit
Originaltitel: Assortative Matching oder Exclusionary Hiring? Der Einfluss der Beschäftigungs- und Lohnpolitik auf rassische Lohnunterschiede in Brasilien
Autoren: François Gerard, Lorenzo Lagos, Edson Severnini, David Card
Interventionsort: Brasilien
Stichprobengröße: 22,62 Millionen Arbeitnehmer
Sektor: Arbeit
Variable von Hauptinteresse: Gehalt
Art der Intervention: Firmenpolitik
Methodik: OLS, IV
Zusammenfassung
In der Wirtschaftsliteratur werden mehrere Mechanismen versucht, die Existenz von Einkommensunterschieden zu erklären. Unter anderem hat die Art und Weise, wie sich die Einstellungs- und Gehaltspolitik von Unternehmen auf Lohnunterschiede auswirkt, die Aufmerksamkeit der Forscher auf sich gezogen. In diesem Sinne überprüfte diese Studie, wie solche Richtlinien die Gehaltsunterschiede zwischen Weißen und Nicht-Weißen in Brasilien erklären. Darüber hinaus überprüften die Autoren auch, wie die beobachteten Fähigkeiten der Arbeitnehmer die beobachtete Verteilung bei hochbezahlten Positionen erklären. Die Ergebnisse zeigten, dass nicht-weiße Arbeitnehmer seltener in höher bezahlten Unternehmen arbeiten, niedrigere Lohnzuschläge erhalten und dass ein Drittel der Auswahl für hochbezahlte Positionen nicht durch eine selektive Abstimmung der Fähigkeiten der Arbeitnehmer erklärt wird.
Die Rasse ist eine der Hauptvariablen, die das Gehaltsniveau von Arbeitnehmern in verschiedenen Ländern erklärt, auch wenn Bildungsaspekte und andere beobachtete Variablen berücksichtigt werden. Gemäß dem von Becker (1957) vorgeschlagenen theoretischen Rahmen erhält jeder Arbeitnehmer ein vom Markt bestimmtes Gehalt.
In jüngster Zeit haben mehrere Autoren versucht, unternehmensspezifische Unterschiede mit dem Auftreten von Lohnunterschieden in Zusammenhang zu bringen. Den Autoren zufolge könnte diese Dynamik durch die Marktmacht der Unternehmen erklärt werden, die durch ein Monopsonverhältnis bei der Festlegung der Gehälter der Arbeitnehmer entsteht. Daher setzen Unternehmen in Branchen mit größerem Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften höhere Gehälter fest, um diese anzulocken.
In diesem Sinne hängt die Lohnungleichheit von zwei Faktoren ab: (i) dem Ausmaß, in dem Unternehmen mit höheren Löhnen Weiße und Nicht-Weiße unterschiedlich beschäftigen – ein Klassifizierungseffekt zwischen Unternehmen – und (ii) der relativen Höhe der von ihnen angebotenen Lohnprämien ein bestimmtes Unternehmen verschiedenen Rassengruppen zuzuordnen - ein relativer Lohnsetzungseffekt.
Mehrere Studien liefern Belege für die Bevorzugung von Minderheiten und Nicht-Minderheiten im Rahmen des Arbeitskräfteauswahlprozesses je nach Rasse (ÅSLUND; HENSVIK; SKANS, 2014; GIULIANO; LEVINE; LEONARD, 2009). Ebenso weist die Literatur auf eine große Unterrepräsentation der nicht-weißen Bevölkerung in hochbezahlten Positionen in den Vereinigten Staaten und lateinamerikanischen Ländern hin (GERARD et al. , 2021).
Brasilien hat eine von afrikanischer Sklaverei geprägte Kolonialgeschichte, in der drei Rassengruppen anerkannt sind: Weiße, Braune und Schwarze. Die Abschaffung der Sklaverei in Brasilien erfolgte Ende 1888, und die darauffolgende Zeit war durch das Fehlen einer rechtlichen Segregation wie in den Vereinigten Staaten und Südafrika gekennzeichnet (GERARD et al. , 2021).
Trotz des Fehlens einer Rassentrennungspolitik und der erheblichen Rassenmischung war die sozioökonomische Ungleichheit zwischen Weißen und Nicht-Weißen in der brasilianischen Gesellschaft schon immer ausgeprägt. Die Bemühungen des brasilianischen Staates, dieses Szenario zu ändern, begannen mit der Verfassung von 1988 und der Einführung von Gesetzen zur Bekämpfung der Rassendiskriminierung zwischen Ende der 80er und Anfang der 90er Jahre.
Selbst mit der Einführung positiver Maßnahmen und der Umsetzung des Rassengleichheitsstatuts zu Beginn dieses Jahrhunderts, die dem Problem der Rassenungleichheit in Brasilien größere Bedeutung verschafften, sind die Unterschiede zwischen Weißen und Nicht-Weißen im Land immer noch bemerkenswert mehrere Segmente und vergleichbar mit denen anderer lateinamerikanischer Länder.
Nach Angaben der National Household Sample Survey (PNAD) besteht die Bevölkerung der Arbeitnehmer zwischen 25 und 54 Jahren zu 50 % aus Weißen, zu 42 % aus Mischlingen und zu 8 % aus Schwarzen. Im Südosten, der am weitesten entwickelten und bevölkerungsreichsten Region des Landes, liegt der Anteil der Weißen und der Mischlinge bei knapp 58 % bzw. 33 %. Bezogen auf die Beschäftigungsquote sind in Brasilien etwa 43 % der Männer und 25 % der Frauen im nichtlandwirtschaftlichen Privatsektor beschäftigt. Im Südosten schwankt diese Quote zwischen 47 % (Weiße) und 51 % (Schwarze) für Männer und zwischen 23 % (Braune) und 27 % (Weiße) für Frauen. Was die Bildung betrifft, beträgt der Rassenunterschied zwischen weißen und nicht-weißen Männern etwa 1,6 Schuljahre und bei Frauen 1,25 Schuljahre.
PNAD-Daten deuten auch darauf hin, dass der Gehaltsunterschied zwischen Weißen und Nicht-Weißen zwischen 27 % und 33 % schwankt, wenn nur Staats- und Jahreseffekte berücksichtigt werden, und zwischen 11 % und 13 %, wenn auch die Erfahrung und Ausbildung der Arbeitnehmer berücksichtigt wird. Dieser Unterschied ist in der südöstlichen Region größer, und auch wenn nur die am besten ausgebildeten Arbeitnehmer berücksichtigt werden.
Für die Hauptanalyse dieses Artikels wurden Daten aus der Annual Social Information List (RAIS) verwendet, die Längsschnittdaten zu den Merkmalen formeller Arbeitnehmer in Brasilien liefert. Für die Hauptanalyse wurden Daten zu Arbeitnehmern aus dem Südosten Brasiliens im Alter zwischen 25 und 54 Jahren berücksichtigt, die den Zeitraum von 2002 bis 2014 abdecken.
RAIS-Informationen werden aus jährlichen Informationen gesammelt, die von Unternehmen an das Arbeitsministerium über alle Mitarbeiter übermittelt werden, die im Vorjahr auf der Gehaltsliste standen, einschließlich ihrer Einstellungs- und Entlassungsdaten, des durchschnittlichen Monatsverdienstes während des Jahres, des Monatsverdienstes im Dezember, der vertraglich vereinbarten Stunden, Alter, Geschlecht, Bildung und Rasse. Die Struktur der RAIS-Daten ähnelt der im PNAD dargestellten.
Um die Auswirkungen firmenspezifischer Einstellungs- und Lohnfestsetzungsrichtlinien auf die Lohnungleichheit zwischen Weißen und Nicht-Weißen in Brasilien zu bewerten, schätzte diese Studie bidirektionale OLS-Modelle (Ordinary Least Squares) mit festem Effekt, um die Lohnprämie jedes Unternehmens zu erfassen. Zu diesem Zweck wurde eine kontrafaktische Untersuchung durchgeführt, bei der davon ausgegangen wurde, dass bei der Einstellung und Gehaltsfestlegung (zwischen ein und demselben Unternehmen) keine Rassendiskriminierung vorliegt. Die Methode geht von der Plausibilität der exogenen Mobilitätsbedingung aus.
Das Basismodell der Studie berücksichtigt den von Abowd, Kramarz und Margolis (1999) vorgeschlagenen theoretischen Rahmen zur Schätzung des Logarithmus des Stundenlohns von Arbeitnehmern in einer bestimmten Rasse-Geschlechtsgruppe und einem bestimmten Zeitraum. Das Modell berücksichtigt unveränderliche persönliche Merkmale von Arbeitnehmern, den unternehmensspezifischen Lohnaufschlag für eine bestimmte Rasse-Geschlechtsgruppe und variable Merkmale (z. B. feste Zeit- und Erfahrungseffekte). Um das Zwei-Wege-Fixed-Effects-Modell zu etablieren, berücksichtigt die verwendete Stichprobe nur Beobachtungen in Unternehmen, in denen Arbeitnehmer beider Gruppen vertreten sind.
Um die mögliche Verzerrung zu korrigieren, die sich aus Netzwerkunterschieden zwischen weißen und nichtweißen Arbeitnehmern ergibt , schätzen die Autoren den festen Effekt von Arbeitnehmern unter Berücksichtigung der Auswirkungen von Unternehmen auf diese Variable separat mithilfe der OLS- und Instrumentalvariablen (IV)-Methoden. Für IV wurde der Effekt der Berücksichtigung des gleichen Geschlechts und der anderen Rassengruppe durch das Unternehmen als Instrument verwendet.
Die Studie präsentiert auch eine Reihe von Analysen, die das Zwei-Wege-Fixed-Effects-Modell zerlegen, um spezifische Quellen und Effekte zu identifizieren. Zerlegungsansätze zielen darauf ab, die Auswirkungen der Auswirkungen jedes Einzelnen und jedes Unternehmens auf die Lohnungleichheit zu identifizieren, indem sie die Ergebnisse des Basismodells mit dem üblichen Mincerschen Lohnbestimmungsmodell vergleichen und mögliche Auswirkungen des selektiven Matchings überprüfen. Die Auswirkungen der Qualifikationsanpassung wurden ebenfalls mit dem gleichen kontrafaktischen Ansatz überprüft, der zuvor beschrieben wurde, und die Größe dieser Effekte wurde für verschiedene Größen in der Verteilung der persönlichen Gegenstände der Arbeitnehmer überprüft.
Schließlich präsentiert die Studie auch eine Reihe von Robustheitsanalysen, die die Angemessenheit der Modelle überprüfen, ihre Spezifikationen ändern und die gefundenen Effekte unter Berücksichtigung der Teilstichprobe für die brasilianische Nordostregion überprüfen.
Die Ergebnisse der Hauptanalyse zeigten, dass der Unterschied in den innerhalb derselben Unternehmen gezahlten Lohnprämien etwa 20 % der Unterschiede in den Stundenlöhnen für die vier Rassen- und Geschlechtergruppen erklärt. Mit anderen Worten: Das mit den durchschnittlichen Prämien verbundene Einkommen der erläuterten Unternehmen ist im Vergleich zu Nicht-Weißen höher, was sowohl bei Männern als auch bei Frauen der Fall ist. Darüber hinaus wurde festgestellt, dass 5 bis 6 % des rassischen Lohngefälles durch firmenspezifische Effekte, also praktizierte Lohnunterschiede innerhalb desselben Unternehmens, erklärt werden.
Bei der Bewertung der Gründe für die Verteilung der Arbeitnehmergruppen auf die Unternehmen wurden auch Hinweise auf einen starken Einfluss der selektiven Qualifikationszuordnung für Arbeitnehmer aller Gruppen gefunden. Unternehmen, die 10 % höhere Löhne zahlen, haben Arbeitnehmer, die an jedem Arbeitsplatz 5–8 % mehr verdienen, was etwa 18 % der Lohnungleichheit zwischen Weißen und Nicht-Weißen erklärt.
Die Ergebnisse der Schätzungen, die die Verteilung der Qualifikationen der Arbeitnehmer berücksichtigen, deuten darauf hin, dass etwa zwei Drittel des Effekts der Gruppenverteilung zwischen Unternehmen durch selektives Matching nach Qualifikationen erklärt werden (12 % der gesamten Ungleichheit). Das andere Drittel (6-8 %) stellt den Restanteil dar, der sich nicht durch Qualifikationen erklärt, einschließlich diskriminierender Einstellungs- und Bindungsrichtlinien. Darüber hinaus wurden nicht-weiße Arbeitnehmer mit größeren Qualifikationen für den Anteil, der nicht durch Qualifikationen erklärt werden konnte, stärker benachteiligt.
In diesem Artikel untersuchten die Autoren, wie sich die Gehalts- und Einstellungspolitik von Unternehmen auf die Gehaltsungleichheit zwischen Weißen und Nicht-Weißen in Brasilien auswirkt. Zu diesem Zweck überprüften die Autoren, wie Arbeitnehmer verschiedener Rassengruppen und Geschlechter auf Unternehmen mit unterschiedlich hohen Gehaltszuschlägen verteilt sind und ob Unternehmen ihre Auswahl- und Vergütungskriterien anhand neutraler Kriterien (Ausbildung, Erfahrung und persönliche Fähigkeiten) festlegen.
Die Ergebnisse dieses Artikels zeigen, dass der größte Teil des Lohnunterschieds zwischen Weißen und Nicht-Weißen in Brasilien auf das Bildungsniveau und die persönlichen Fähigkeiten der Arbeitnehmer zurückzuführen ist. Allerdings lässt sich ein Drittel der Verteilung nichtweißer Arbeitnehmer auf die Unternehmen nicht durch diese Faktoren erklären. Darüber hinaus wurde festgestellt, dass der Effekt, der nicht durch beobachtbare Faktoren erklärt werden kann, bei nicht-weißen Arbeitnehmern mit höherer Qualifikation größer ist. Diese Beweise verdeutlichen, dass ein erheblicher Teil der Lohnungleichheit in Brasilien mit diskriminierenden Praktiken seitens der Unternehmen verbunden sein kann, was die Notwendigkeit von Maßnahmen zur Verringerung der Rassenungleichheiten im Land verstärkt.
Referenzen
ABOWD, JM; KRAMARZ, F.; MARGOLIS, DN Hochlohnarbeiter und Hochlohnfirmen. Econometrische , v. 67, nein. 2, S. 251–333, März. 1999.
ÅSLUND, O.; HENSVIK, L.; SKANS, ON Suche nach Ähnlichkeit: Wie Einwanderer und Einheimische auf dem Arbeitsmarkt zurechtkommen. Journal of Labor Economics , vol. 32, nein. 3, S. 405–441, Juli. 2014.
GERARD, F.; LAGOS, L.; SEVERNINI, E.; CARD, D. Assortatives Matching oder ausschließende Einstellung? Der Einfluss der Beschäftigungs- und Lohnpolitik auf rassische Lohnunterschiede in Brasilien. American Economic Review , vol. 111, Nr. 10, S. 3418–3457, 1. Okt. 2021.
GIULIANO, L.; LEVINE, DI; LEONARD, J. Manager Race und das Rennen der Neueinstellungen. Journal of Labor Economics , vol. 27, Nr. 4, S. 589–631, Okt. 2009.
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