¿Qué importancia tiene el autocontrol en el trabajo?

Investigadora responsable: Viviane Pires Ribeiro

Título del artículo: AUTOCONTROL EN EL TRABAJO

Autores del artículo: Supreet Kaur, Michael Kremer y Sendhil Mullainathan

Lugar de intervención: India

Tamaño de la muestra: 102 trabajadores

Sector: Mercado laboral

Tipo de Intervención: Efectos del autocontrol entre los trabajadores

Variable de principal interés: Autocontrol en el trabajo

Método de evaluación: Otros – Investigación de campo

Contexto de evaluación

La teoría de la empresa enfatiza una tensión entre trabajadores y empresas. Esto se debe a que los empleadores brindan seguridad a los empleados y estos, a su vez, no se benefician plenamente de sus propios esfuerzos, creando así un riesgo moral. Los trabajadores con problemas de autocontrol no trabajan lo suficiente desde la perspectiva del empleador, lo que perjudica directamente las ganancias de la empresa. Como resultado, tanto la empresa como el empleado tienen un gran interés en superar estos problemas.

El lugar de trabajo existe para organizar el esfuerzo realizado por los empleados. Las mismas características que mitigan el riesgo moral (contratos de incentivos y recursos laborales como horarios fijos) también pueden mitigar los problemas de autocontrol. Es decir, el empleador tiene los medios y motivos para prever implícitamente disposiciones de compromiso.

Detalles de la intervención

Para evaluar la relevancia empírica y la magnitud de la inconsistencia temporal, Kaur et al. (2015) estudian una empresa india de entrada de datos en Mysore. Utilizando la infraestructura de la empresa (espacio de oficina, software y protocolos operativos), los autores diseñaron un experimento de campo durante 13 meses, con una muestra de 102 trabajadores.

En la empresa de ingreso de datos, los empleados agregan, verifican y editan datos electrónicos, trabajan a tiempo completo y reciben una compensación en función de la cantidad de campos precisos ingresados ​​cada día. Los trabajadores analizados utilizaron software de entrada de datos para ingresar información en campos de imágenes digitalizadas. Siguiendo la práctica habitual, a los trabajadores se les pagaba a destajo una cantidad de Rs. 0,03 por cada campo ingresado más una pequeña tarifa diaria de Rs. 15, lo que constituyó alrededor del 8 por ciento de su compensación.

Detalles de la metodología

Kaur et al. (2015) construyeron un modelo simple para derivar predicciones empíricamente comprobables que distinguen el comportamiento de los trabajadores a lo largo del tiempo. En los modelos de empresa, los empleados son compensados ​​con incentivos cuando enfrentan riesgos adicionales. Así, los trabajadores que son conscientes de su problema de autocontrol evalúan incentivos más fuertes como forma de motivación para el futuro.

A los empleados se les ofreció la opción de elegir entre dos tipos de contratos de incentivos diariamente. El primero es un contrato a destajo. El segundo es un contrato dominado, que paga menos que el otro contrato por niveles bajos de producción, pero que paga la misma cantidad por niveles altos de producción. Aunque la selección del contrato se realiza diariamente, los trabajadores reciben su pago semanalmente: en un día determinado de la semana, reciben sus ganancias acumuladas de los últimos siete días.

Además de predecir la demanda de contratos dominados, el modelo sugiere que el momento de los pagos afecta el esfuerzo. A medida que se acerca el día de pago, la fuente del problema de autocontrol disminuye: las recompensas del trabajo y el costo del trabajo se acercan temporalmente. Como resultado, la producción debería aumentar. El modelo también sugiere un papel importante para la heterogeneidad. Es decir, los trabajadores con mayores problemas de autocontrol muestran mayores efectos de día de pago y mayor deseo de contratos dominados.

Resultados

Los resultados encontrados por Kaur et al. (2015) sugieren la importancia cuantitativa del autocontrol en el trabajo. En primer lugar, los empleados eligen contratos dominados –que penalizan la baja producción pero no ofrecen mayor recompensa por la alta producción– en promedio el 36% de las veces. El uso de estos contratos aumenta la producción en la misma cantidad que un aumento del 18% en el salario a destajo.

En segundo lugar, para probar el impacto del día de pago, los trabajadores fueron distribuidos aleatoriamente en diferentes grupos de días de pago, es decir, a todos se les pagó semanalmente pero el día de pago variaba. La producción de los trabajadores fue un 8% mayor en los días de pago que al comienzo del ciclo de pago semanal. Un efecto de esta magnitud corresponde a un aumento del 24% en el salario a destajo.

En tercer lugar, los autores encontraron una heterogeneidad sustancial en el alcance de los efectos del contrato y del día de pago. Los trabajadores con efectos de día de pago superiores al promedio tenían un 49% más de probabilidades de elegir contratos dominados. Ofrecer a estos trabajadores la opción de elegir un contrato dominado aumenta su producción en un 9%.

En cuarto lugar, la opción de elegir contratos dominados tiene mayores efectos de tratamiento cuando el día de pago está lejano. Esto es consistente con el hecho de que el problema de autocontrol es menor cuando se acerca el día de pago y, por lo tanto, el contrato dominado tiene menos margen para afectar el esfuerzo. También se encontraron evidencias de aprendizaje. A medida que los trabajadores adquieren experiencia, aumenta la correlación entre los efectos del día de pago y la elección de contratos dominados. Después de 2 meses de experiencia, los trabajadores con efectos de día de pago altos tienen 20 puntos porcentuales (73%) más probabilidades de seleccionar contratos dominados que los trabajadores con efectos de día de pago bajos.

Lecciones de políticas públicas

¿Qué importancia tiene el autocontrol en el trabajo? Los resultados encontrados por Kaur et al. (2015) indican pruebas sólidas de que los problemas de autocontrol distorsionan el esfuerzo de los empleados en magnitudes económicamente significativas y estos trabajadores necesitarán incentivos que les ayuden a superar estos problemas; dichos incentivos pueden adoptar diversas formas. En el modelo desarrollado por los autores, el contrato dominado ayudó a resolver el problema del autocontrol, a través de incentivos de alto poder alrededor de un umbral discreto. Muchas empresas, por ejemplo, ofrecen bonificaciones a los empleados que cumplen objetivos o mínimos de producción. En algunos casos, los empleadores eliminan la capacidad del trabajador de elegir ciertas dimensiones de esfuerzo, mediante horarios rígidos o, en casos más extremos, líneas de montaje que hacen imposible reducir el ritmo. Por lo tanto, los problemas de autocontrol entre los trabajadores pueden llevar a las empresas a adoptar incentivos o imponer reglas laborales para permitir el seguimiento del esfuerzo de los empleados.

Referencias : KAUR, Supreet; KREMER, Michael; MULLAINATHAN, Sendhil. Autocontrol en el trabajo. Revista de Economía Política , vol. 123, núm. 6, pág. 1227-1277, 2015.