¿Cuál es la relación entre el capital humano y el bienestar de los trabajadores?

Investigadora responsable: Viviane Pires Ribeiro

Título del artículo: Una revisión sistemática del capital humano y el bienestar de los empleados: volver a encarrilar el capital humano

Autores: Md Shamirul Islam y Muslim Amin

Lugar de Intervención: Varios países

Tamaño de la muestra: 69 artículos de investigación cuantitativa.

Gran tema: Mercado laboral

Variable de Principal Interés: Capital humano

Tipo de Intervención: Ampliar el concepto de capital humano y bienestar de los trabajadores

Metodología: Revisión de la literatura.

El capital humano no implica sólo competencia individual, sino que incluye la adquisición, utilización y desarrollo de competencias en un sentido más amplio. La revisión de la literatura realizada por Islam y Amin (2021) busca demostrar una perspectiva más amplia sobre el concepto de capital humano y bienestar de los trabajadores. Los resultados de la revisión sugieren que múltiples teorías organizacionales, aprendizaje en el lugar de trabajo y perspectivas de organizaciones de aprendizaje subyacen a las relaciones de bienestar y capital humano. La revisión advierte que el modelo de trabajo de alta implicación engloba el bienestar como parte del desarrollo del capital humano.

Contexto de evaluación

Capital humano y bienestar de los trabajadores, dos conceptos aparentemente diferentes, pueden considerarse, por un lado, una forma explícita de reconocer las diferencias cualitativas de las personas, incluidas sus cualificaciones, y, por otro, una cuestión de derechos a los intereses. de empleados que a menudo se ven comprometidos por las presiones externas y contextuales del siglo XXI. De esta manera, el valor del capital humano no se limita a las variables "stock" pertenecientes a los trabajadores, sino a la capacidad de los empleados para generar resultados económicos determinados. por el estado de salud y factores relacionados con el bienestar.

A pesar de la extensa literatura sobre capital humano y bienestar de los trabajadores, existen pocos estudios que analicen cómo ambos están conectados. La falta de un enfoque más amplio en Recursos Humanos (RRHH) ofrece poca información sobre cómo se vinculan el capital humano y el bienestar. En la literatura sobre Gestión Estratégica de Recursos Humanos (GRH), gran parte del debate se centra en la inversión en capital humano a través del enfoque de GRH. En otras palabras, la literatura existente parece tener una visión estrecha del capital humano más que del camino a través del cual se forma.

Detalles de la intervención

La revisión realizada por Islam y Amin (2021) busca demostrar una perspectiva más amplia sobre el concepto de capital humano y bienestar de los empleados. En este sentido, los autores plantearon las siguientes preguntas de investigación para guiar el artículo de revisión: (1) ¿Cómo se ha conceptualizado y estudiado el capital humano? (2) ¿Cómo se ha conceptualizado y estudiado el bienestar de los empleados? (3) ¿Qué sabemos sobre las nociones teóricas que vinculan el capital humano y el bienestar? (4) ¿Qué noción teórica es necesaria para avanzar en la investigación sobre el capital humano y el bienestar?

El estudio hace varias contribuciones a la literatura. En primer lugar, proporciona una comprensión integral del concepto de capital humano desde una perspectiva tanto individual como organizacional. En segundo lugar, avanza en la comprensión del concepto de bienestar al categorizar la felicidad, la salud y los aspectos financieros. En tercer lugar, proporciona una comprensión integral de los argumentos teóricos existentes que subyacen a la relación entre capital humano y bienestar.

Detalles de la metodología

La revisión siguió los protocolos de búsqueda sistemática de literatura de la Guía de Revistas Académicas 2018 generada por la Chartered Association of Business Schools. Los pasos del enfoque cuantitativo sistemático consisten principalmente en (a) determinar el objetivo de la revisión; (b) identificar palabras clave, bases de datos y criterios de selección de literatura; (c) buscar en la literatura y evaluar los resultados en relación con los criterios de inclusión y exclusión; (d) evaluar la calidad de la literatura y estructurar cuadros resumen; y (e) sintetizar y reportar resultados.

El equipo de revisión utilizó las siguientes palabras clave: "capital humano" O "capital intelectual" O "competencia individual" O "habilidades de los empleados" Y "bienestar de los empleados" O "felicidad de los empleados" O "salud de los empleados" O “satisfacción de los empleados” O “compromiso laboral” O ​​“estrés laboral”, etc. Los autores buscaron estas palabras utilizando la opción de filtro en la búsqueda avanzada de Google Scholar.

Sólo se consideraron los artículos que informaron resultados empíricos. Por lo tanto, se excluyeron del análisis inicial capítulos de libros, artículos teóricos, reseñas de literatura, reseñas de libros, artículos cualitativos y metanálisis. La búsqueda inicial resultó en 349 artículos. El cribado secundario se realizó evaluando varios criterios: no se consideraron estudios que discutieran exclusivamente el capital humano o el bienestar sin relacionarlos entre sí; cada artículo debía discutir al menos un aspecto del capital humano (por ejemplo, competencia, calificaciones formales, experiencia, capacitación y desarrollo, utilización de la competencia en el trabajo, etc.); y cada artículo debía discutir al menos un aspecto del bienestar de los trabajadores (felicidad, bienestar, salud y bienestar financiero).

Por lo tanto, se seleccionaron 69 estudios empíricos (cuantitativos) para una revisión adicional. Estos se publicaron entre 1999 y 2020, con el 72% de los estudios publicados entre 2010 y 2020.  

Resultados

La revisión de la literatura proporciona una visión más amplia del concepto de capital humano y bienestar de los empleados y explica las nociones teóricas que subyacen a la relación entre capital humano y bienestar. La revisión también destaca que los estudios sobre capital humano y bienestar se basan en varias teorías, incluida la teoría del intercambio social (SET), la teoría del capital humano (HCT), la teoría de la señalización (ST), la teoría cognitiva social (SCT), y la teoría de la conservación de recursos. (CORT), modelo de demandas y recursos laborales (JD-R), teoría del apoyo organizacional (OST), teoría de oportunidad-motivación-habilidad (AMO), modelo de características laborales (JCM), teoría psicológica de Contrato (PCT) y Teoría del Aprendizaje Social (SLT).

La revisión destaca algunas diferencias significativas en la conceptualización y medición del constructo de capital humano. Depender exclusivamente de medidas tradicionales de capital humano (por ejemplo, calificaciones formales, nivel del puesto de trabajo y período de experiencia) socava la exhaustividad del constructo. Islam y Amin (2021) sostienen que la evaluación adecuada del capital humano abarca el tipo de conocimientos y habilidades que los empleados adquieren para realizar su trabajo e implica cómo y de quién los obtienen. En este sentido, la estructura de competencia multidimensional (cognitiva, funcional y conductual) relevante para el trabajo/ocupación de un individuo proporciona una mejor representación del capital humano.

Los autores amplían el concepto de capital humano más allá de las fronteras individuales, incluida la adquisición, el uso y el desarrollo de habilidades. En otras palabras, el capital humano surge de los individuos, pero debe desarrollarse; de lo contrario, su valor se agotará. Gran parte del desarrollo depende de los esfuerzos organizacionales. El enfoque formal para la adquisición de habilidades (capacitación y desarrollo) juega un papel esencial en la configuración de las habilidades de la fuerza laboral. Además, la utilización de la competencia se produce mediante el desempeño de funciones laborales, el enriquecimiento laboral y los esfuerzos individuales. La estructura de la organización que aprende este hecho permite el aprendizaje y uso continuo de habilidades por parte del individuo. Los mecanismos de mejora de habilidades están interrelacionados y probablemente se fortalecerán cuando se implementen.

Además, la revisión destaca que el bienestar psicológico (felicidad) y la salud financiera de los empleados, en la categoría de bienestar subjetivo y objetivo, aportan algunos puntos relevantes. El bienestar subjetivo considera que una mayor satisfacción de los empleados, un mayor compromiso y menos comportamientos negativos (por ejemplo, estrés) son el camino hacia un mayor bienestar. Por el contrario, las características/cualidades del trabajo (por ejemplo, grado de autonomía laboral, tareas desafiantes, beneficios financieros) pueden lograr bienestar porque estos indicadores de calidad impactan la formación del contrato psicológico de los empleados y la percepción general del trabajo.

Lecciones de políticas públicas

El estudio realizado por Islam y Amin (2021) ofrece implicaciones prácticas para los profesionales de la gestión de recursos humanos. La revisión analiza aspectos multidimensionales del capital humano que pueden ayudar a las organizaciones a diseñar estrategias óptimas de desarrollo del capital humano, lo que en última instancia conduce a un mejor desempeño organizacional. Por lo tanto, las empresas deben prestar atención al análisis de las necesidades internas y a la utilidad y aplicabilidad de cada mecanismo de desarrollo del capital humano, ya que la evidencia sugiere diferencias significativas en la aplicación de la formación formal, el desarrollo del trabajo y la organización del aprendizaje.

Además, la revisión proporciona una mejor comprensión del bienestar de los empleados y destaca que la inversión de una organización en capital humano aprovechará todo el potencial de los recursos humanos si el bienestar de los empleados se considera una cuestión de derechos, en lugar de considerar el bienestar como un medio. para mejorar el rendimiento empresarial. Las empresas necesitan valorar el capital humano, permitiendo a sus empleados demostrar su potencial y desarrollar su creatividad en el trabajo. El departamento de RRHH y los profesionales de RRHH deben facilitar un tipo de cultura laboral en la que los empleados tengan autonomía sobre las decisiones basadas en el trabajo, demuestren comportamientos responsables y valoren su participación en la empresa.

Referencias

ISLAM, Md. Shamirul; AMIN, musulmán. Una revisión sistemática del capital humano y el bienestar de los empleados: volver a encarrilar el capital humano. Revista Europea de Formación y Desarrollo , 2021.