¿CÓMO AFECTAN LOS BENEFICIOS PROFESIONALES AL RECLUTAMIENTO Y LA PRODUCTIVIDAD DE LOS AGENTES DEL SERVICIO CIVIL?

Investigador responsable: Bruno Benevit

Título original: ¿Perder la prosocialidad en la búsqueda de talento? Clasificación, selección y productividad en la prestación de servicios públicos

Autores: Nava Ashraf, Oriana Bandiera, Edward Davenport y Scott S. Lee

Lugar de intervención: Zambia

Tamaño de la muestra: 1.585 adultos

Sector: Salud

Variable de Principal Interés: Motivación prosocial

Tipo de intervención: Beneficios profesionales

Metodología: MCO, DID

Resumen

La compensación entre las habilidades y el compromiso de los agentes de salud puede ser un aspecto crucial para explicar la calidad de los servicios de salud, lo que indica una dualidad entre recompensas extrínsecas e intrínsecas. Para analizar cómo se interrelacionan estos incentivos, los autores de este artículo llevaron a cabo un experimento en un proceso de contratación nacional llevado a cabo en Zambia para evaluar si la oferta de beneficios profesionales provoca la contratación de profesionales menos prosociales. Los resultados demuestran que este fenómeno sólo se observó entre agentes poco cualificados y que los agentes que eligieron la opción profesional son más talentosos e igualmente prosociales. Además, el tratamiento condujo a mejoras en varios indicadores de salud de los pacientes y productividad de los agentes en los distritos tratados.

1. Problema de política

La calidad de los servicios públicos es un aspecto crítico para el desarrollo económico. El tema tiene gran relevancia cuando se relaciona con la prestación de servicios de salud en regiones rurales, generando debates sobre la posibilidad de que la selección de agentes de salud implique un equilibrio entre calificaciones y habilidades frente a una inclinación prosocial (Ashraf et al. , 2020 ). Según los autores, como los incentivos económicos (recompensas extrínsecas) representan un mayor atractivo para los agentes de salud con mayores calificaciones y habilidades, una mayor afinidad local y una inclinación prosocial (recompensas intrínsecas) motivan la elección de profesionales más comprometidos y comprometidos con la función desempeñada. .

En Zambia, gran parte de la atención primaria de salud en zonas rurales remotas se realiza mediante la prestación de servicios por parte de agentes informales vinculados a organizaciones religiosas y caritativas. Con el objetivo de profesionalizar la prestación de servicios de salud, el gobierno de Zambia creó un nuevo puesto de trabajador de salud en el servicio público, denominado Asistente de Salud Comunitaria (CHW). El primer reclutamiento y capacitación para esta nueva modalidad se realizó en 2010. La ACS deberá realizar visitas domiciliarias y derivaciones a unidades de salud. Por tanto, este profesional necesita tanto de habilidades técnicas para realizar cribado, anamnesis, primeros auxilios y derivación, como de competencia social para asesorar, apoyar y orientar a los pacientes.

En este sentido, ofrecer beneficios profesionales en el proceso de selección de estos agentes puede atraer agentes de salud más calificados, pero con menos compromiso prosocial. Aunque ambos predicados afectan positivamente la prestación de servicios, las ganancias marginales de estas características en la calidad de la prestación de servicios y los indicadores de salud son inciertas. Además, debido a la escasez de profesionales médicos, la aplicación de esta medida puede resultar en grandes disparidades en la calidad del servicio prestado, resaltando la importancia de evaluar esta política pública.

2. Contexto de implementación y evaluación

El ensayo se llevó a cabo junto con la campaña nacional de contratación para un nuevo puesto de atención médica en Zambia. Para comprobar si los beneficios profesionales atraen talento en detrimento de la motivación prosocial, el experimento se llevó a cabo utilizando dos tipos de carteles, uno para el grupo tratado y otro para el grupo de control. El reclutamiento se llevó a cabo de forma aleatoria en 48 distritos estratificados por provincia y nivel de educación del distrito. El cartel para el grupo de distritos tratados reclutó agentes para el nuevo cargo de trabajador de carrera, y el cartel para el grupo de distritos de control estuvo dirigido a interesados ​​en la modalidad informal con organizaciones no gubernamentales, vigente hasta entonces. Los dos tipos de anuncios se diferenciaban sólo en relación con la difusión de oportunidades profesionales, exigiendo los mismos requisitos previos para ambos tipos.

Durante el proceso de reclutamiento, el panel de selección analizó las habilidades generales, cognitivas (CI) y no cognitivas (ambición, persistencia y ética laboral) y habilidades prosociales, determinadas por la utilidad percibida que se genera al ayudar a los demás. Las capacidades cognitivas de los candidatos se midieron en función de la puntuación del examen final del grado 12 y del número de materias estudiadas en biología y otras ciencias naturales. Las habilidades no cognitivas consideradas ambición profesional, medidas según las aspiraciones autodeclaradas de los candidatos respecto de su carrera. Para medir la prosocialidad, los autores consideraron la voluntad autoinformada del candidato de permanecer en la comunidad a largo plazo (5 a 10 años después de la entrevista), además del resultado de la alineación de intereses sobre la "Inclusión de los demás en uno mismo". escala IOS)" (Aron et al. , 2004).

3. Detalles de la política/programa

En el primer año del programa, en 2010, el gobierno inició el proceso de reclutamiento y capacitación para cada una de las 167 comunidades en 48 distritos. Los paneles de selección fueron los encargados de elegir a los dos candidatos para trabajar como agentes comunitarios en los puestos de salud de cada comunidad. Estos paneles estaban compuestos por cinco miembros: el funcionario de salud del distrito, un representante del centro de salud asociado al puesto de salud y tres miembros del comité de salud vecinal local. En total, el reclutamiento incluyó 2.457 registros, de los cuales 1.585 participantes fueron considerados para los análisis realizados en este estudio. Al final, se reclutaron 334 candidatos como titulares y 413 como reservas para 47 distritos (uno fue excluido de la muestra al no enviar candidatos a la ACS). Los profesionales de la salud seleccionados quedan obligados contractualmente a ocupar los puestos durante un año, y los TSC deben esperar dos años antes de postularse para puestos superiores.

4. Método

Para controlar posibles sesgos de selección en relación con las habilidades entre los grupos tratados y de control, los agentes de salud realizaron encuestas antes y después de la capacitación para verificar las diferencias en aspectos de ambición y preferencias prosociales de los reclutados. Los autores también realizaron una prueba para comprobar la existencia de una diferencia entre la importancia otorgada a las habilidades generales y prosociales entre los paneles de los grupos tratados y control durante el proceso de selección.

Posteriormente, el artículo presentó una serie de análisis relacionados con la productividad de los servicios de salud prestados mediante el método de mínimos cuadrados ordinarios. Utilizando el método de mínimos cuadrados ordinarios (MCO), el primer conjunto de análisis verificó el impacto del tratamiento (el efecto de las oportunidades profesionales de los TSC) en el número de visitas en los primeros 18 meses después del tratamiento. Juntos, los autores analizaron si había una diferencia en los servicios prestados después del final del puesto de 1 año, observando la presencia de efectos de compensación del tratamiento que afectaron la calidad de las visitas, reuniones comunitarias y llamadas de emergencia.

El segundo conjunto de análisis analizó si el tratamiento afectó el uso de los establecimientos de salud en los distritos tratados. Para ello, se utilizó el método de diferencias en diferencias (DID) para verificar el efecto del tratamiento en las unidades de salud después de la intervención, es decir, la integración de las CHA en estas unidades.

Finalmente, se adoptó el método OLS para el tercer conjunto de análisis para verificar el impacto del tratamiento en términos de prácticas de salud, incidencia de enfermedades e indicadores antropométricos de desnutrición y enfermedades para madres y niños en las comunidades.

5. Resultados principales

El análisis sobre las preferencias de los reclutados indica que los grupos diferían antes de la capacitación, pero hubo convergencia en las preferencias de los agentes después de la capacitación, y sólo los candidatos con bajos niveles de habilidad de los distritos tratados mostraron diferencias significativas y menores en prosociabilidad en relación para controlar los distritos. En general, este comportamiento indica comparabilidad entre candidatos de ambos grupos, permitiendo separar el efecto de selección del efecto de incentivos asociados al tipo de puesto. Además, los resultados indicaron que los paneles de selección de ambas contrataciones valoraron de la misma manera las características de los candidatos.

Al analizar el impacto de las oportunidades profesionales de los TSC en el número de visitas en los primeros 18 meses, los autores identificaron un gran efecto causado por el tratamiento, de modo que se habrían realizado 13.818 visitas si los agentes del grupo de control hubieran realizado lo mismo tantas visitas como el grupo tratado. En cuanto al efecto sobre la calidad de la atención después de los 18 meses iniciales, los resultados demostraron que los CHA dedican el mismo tiempo a la atención, tienen la misma probabilidad de visitar a los pacientes objetivo (madres y niños) y brindan atención en más hogares y más seguimiento de visitas. Además, no se identificaron efectos compensatorios en la ejecución de actividades secundarias, por el contrario, se observaron efectos positivos de las CHA en el número de reuniones comunitarias y de pacientes atendidos en el centro de salud.

Los resultados de los análisis sobre el efecto del tratamiento en el uso de las instalaciones de las unidades de salud mostraron resultados positivos significativos en varios aspectos. Los distritos que contaron con ACS observaron aumentos significativos del 30% en el número de partos realizados en los centros de salud, del 24% en el número de visitas a los niños, del 22% en el número de niños sometidos a pesaje y del 20% en el número de niños vacunados. para la polio.

La intervención también resultó en avances en relación con las prácticas de salud de los pacientes, la incidencia de enfermedades y las tasas de desnutrición. La presencia de TSC resultó en un aumento en la probabilidad de que los niños fueran amamantados hasta los 2 años de edad, de adoptar prácticas apropiadas para el manejo de los desechos infantiles y de que los niños estuvieran al día con su calendario de vacunación. En cuanto a los resultados de salud, los niños mostraron una caída en la probabilidad de tener tos en las últimas dos semanas antes de la entrevista y una reducción en la incidencia de indicadores de desnutrición.

6. Lecciones de políticas públicas   

Este artículo presentó evidencia de que la oferta de puestos de servicio público con oportunidades de carrera para el trabajo comunitario atrae a agentes que brindan servicios de salud. En general, este comportamiento no implica una reducción en el nivel de prosocialidad de los agentes de salud, y la oferta de puestos condujo a una mejora en la calidad y frecuencia de los servicios prestados en los distritos que contaban con CHA. El acceso a estos servicios resultó en mejoras en los indicadores de atención y salud de los niños en las respectivas comunidades.

Si bien los resultados de este estudio demuestran la efectividad de este tipo de políticas, los autores enfatizan que los mecanismos de selección no suelen ser aleatorios. En este sentido, los formuladores de políticas deben tener cuidado al adoptar estrategias que seleccionen adecuadamente a los candidatos más adecuados para ocupar los puestos deseados, haciendo necesarios incentivos correctos para aquellos reclutados y reclutadores.

Referencias

Aron, A., McLaughlin-Volpe, T., Mashek, D., Lewandowski, G., Wright, SC y Aron, EN (2004) Incluir a los demás en uno mismo. Revista europea de psicología social , 15 (1), 101-132.

Ashraf, N., Bandiera, O., Davenport, E. y Lee, SS (2020) ¿Perder la prosocialidad en la búsqueda de talento? Clasificación, selección y productividad en la prestación de servicios públicos. Revista económica estadounidense , 110 (5), 1355-1394.