Investigador responsable: Bruno Benevit
Título original: ¿Emparejamiento selectivo o contratación excluyente? El impacto de las políticas laborales y salariales en las diferencias salariales raciales en Brasil
Autores: François Gerard, Lorenzo Lagos, Edson Severnini, David Card
Lugar de intervención: Brasil
Tamaño de la muestra: 22,62 millones de trabajadores
Sector: Trabajo
Variable de Principal Interés: Salario
Tipo de Intervención: Política firme
Metodología: MCO, IV
Resumen
En la literatura económica, varios mecanismos buscan explicar la existencia de disparidades de ingresos. Entre ellos, la forma en que las políticas de contratación y fijación de salarios de las empresas impactan las desigualdades salariales ha estado atrayendo la atención de los investigadores. En este sentido, este estudio verificó cómo dichas políticas explican las diferencias salariales entre blancos y no blancos en Brasil. Además, los autores también verificaron cómo las habilidades observables de los trabajadores explican la distribución observada en los puestos bien remunerados. Los resultados indicaron que los trabajadores no blancos tienen menos probabilidades de trabajar en empresas mejor pagadas, recibir primas salariales más bajas y que un tercio de la selección para puestos bien remunerados no se explica por la adecuación selectiva de las habilidades de los trabajadores.
La raza es una de las principales variables que explican el nivel salarial de los trabajadores en diferentes países, incluso cuando se consideran aspectos educativos y otras variables observadas. Según el marco teórico propuesto por Becker (1957), cada trabajador enfrenta un salario determinado por el mercado.
Recientemente, varios autores han tratado de asociar las diferencias específicas de las empresas con la aparición de disparidades salariales. Según los autores, esta dinámica podría explicarse por el poder de mercado de las empresas, dado por una relación de monopsonio en la fijación de los salarios de los trabajadores. Así, las empresas de sectores con mayor demanda de trabajadores calificados fijan salarios más altos para atraerlos.
En este sentido, la desigualdad salarial dependerá de dos factores: (i) la medida en que las empresas con salarios más altos emplean a blancos y no blancos de manera diferente –un efecto de clasificación entre empresas–, y (ii) el tamaño relativo de las primas salariales ofrecidas por una determinada empresa a diferentes grupos raciales: un efecto relativo de fijación de salarios.
Varios estudios presentan evidencia sobre la presencia de favoritismo según raza durante el proceso de selección de trabajadores, para minorías y no minorías (ÅSLUND; HENSVIK; SKANS, 2014; GIULIANO; LEVINE; LEONARD, 2009). De manera similar, la literatura indica una gran subrepresentación de la población no blanca en puestos bien remunerados en Estados Unidos y países latinoamericanos (GERARD et al. , 2021).
Brasil tiene una historia colonial marcada por la esclavitud africana, con tres grupos raciales reconocidos: blancos, pardos y negros. La abolición de la esclavitud en Brasil se produjo a finales de 1888, y el período posterior estuvo marcado por la ausencia de segregación legal como ocurrió en Estados Unidos y Sudáfrica (GERARD et al. , 2021).
A pesar de la ausencia de políticas de segregación racial y del considerable mestizaje racial, la desigualdad socioeconómica entre blancos y no blancos siempre ha sido marcada en la sociedad brasileña. Los esfuerzos por cambiar este escenario por parte del Estado brasileño comenzaron con la Constitución de 1988 y el establecimiento de leyes contra la discriminación racial entre finales de los años 80 y principios de los 90.
Incluso con la adopción de políticas de acción afirmativa y la implementación del Estatuto de Igualdad Racial a principios de este siglo, dando mayor importancia al problema de la desigualdad racial en Brasil, las disparidades entre blancos y no blancos en el país siguen siendo notables en varios segmentos y comparable al de otros países latinoamericanos.
Según datos de la Encuesta Nacional por Muestra de Hogares (PNAD), la población de trabajadores entre 25 y 54 años está compuesta por 50% blancos, 42% mestizos y 8% negros. En el Sudeste, la región más desarrollada y poblada del país, la proporción de blancos y mestizos se acerca al 58% y al 33%, respectivamente. En términos de tasa de empleo, aproximadamente el 43% de los hombres y el 25% de las mujeres están empleados en el sector privado no agrícola en Brasil. En el Sudeste, esta tasa varía entre el 47% (blancos) y el 51% (negros) para los hombres y entre el 23% (marrones) y el 27% (blancos) para las mujeres. En cuanto a la educación, la diferencia racial entre hombres blancos y no blancos es de aproximadamente 1,6 años de escolaridad, y de 1,25 años de escolaridad entre las mujeres.
Los datos de la PNAD también indican que la diferencia salarial entre blancos y no blancos varía entre el 27% y el 33% cuando se consideran sólo los efectos del estado y el año, y entre el 11% y el 13% cuando también se consideran la experiencia y la educación de los trabajadores. Esta diferencia es mayor en la región Sudeste, y también cuando se considera sólo a los trabajadores más educados.
El análisis principal de este artículo utilizó datos contenidos en la Lista Anual de Información Social (RAIS), que proporciona datos longitudinales sobre las características de los trabajadores formales en Brasil. Para el análisis principal, se consideraron datos de trabajadores del Sudeste brasileño entre 25 y 54 años, abarcando el período de 2002 a 2014.
La información del RAIS se recopila a partir de la información anual que las empresas presentan al Ministerio de Trabajo sobre todos los empleados que estuvieron en nómina el año anterior, incluyendo sus fechas de contratación y despido, ingresos mensuales promedio durante el año, ingresos mensuales en diciembre, horas contratadas, edad, género, educación y raza. La estructura de los datos del RAIS es similar a la presentada en la PNAD.
Para evaluar el efecto de las políticas de contratación y fijación de salarios específicas de cada empresa sobre la desigualdad salarial entre blancos y no blancos en Brasil, este estudio estimó modelos de mínimos cuadrados ordinarios (MCO) de efectos fijos bidireccionales para capturar la prima salarial de cada empresa. Para ello se realizó un ejercicio contrafactual asumiendo la ausencia de discriminación racial en la contratación y definición salarial (entre una misma empresa). El método asume la plausibilidad de la condición de movilidad exógena.
El modelo base del estudio considera el marco teórico propuesto por Abowd, Kramarz y Margolis (1999) para estimar el logaritmo del salario por hora de los trabajadores en un determinado grupo y período de raza-género. El modelo considera las características personales invariantes de los trabajadores, la prima salarial específica de la empresa para un determinado grupo de raza y género y características variables (por ejemplo, efectos fijos del tiempo y la experiencia). Para establecer el modelo bidireccional de efectos fijos, la muestra utilizada sólo considera observaciones en empresas con presencia de trabajadores de ambos grupos.
Para corregir el posible sesgo que surge de de red entre trabajadores blancos y no blancos, los autores estiman por separado el efecto fijo de los trabajadores considerando los efectos de las empresas sobre esta variable utilizando los métodos MCO y variable instrumental (IV). Para IV, se utilizó como instrumento el efecto de que la empresa considere al mismo género y al grupo racial opuesto.
El estudio también presenta una serie de análisis que descomponen el modelo bidireccional de efectos fijos para identificar fuentes y efectos específicos. Los enfoques de descomposición buscan identificar los impactos de los efectos de cada individuo y empresa sobre la desigualdad salarial, comparando los resultados del modelo base con el modelo minceriano habitual de determinación de salarios y verificando posibles efectos del emparejamiento selectivo. Los efectos de la adecuación de habilidades también se verificaron utilizando el mismo enfoque contrafactual descrito anteriormente y se verificó el tamaño de estos efectos para diferentes cantidades en la distribución de los efectos personales de los trabajadores.
Finalmente, el estudio también presenta una serie de análisis de robustez que verifican la adecuación de los modelos, modifican sus especificaciones y verifican los efectos encontrados considerando la submuestra para la región Nordeste de Brasil.
Los resultados del análisis principal indicaron que la diferencia en las primas salariales pagadas dentro de las mismas empresas explicaba aproximadamente el 20% de la variación en los salarios por hora para los cuatro grupos de raza y género. En otras palabras, el ingreso asociado con las primas promedio de las empresas explicadas es mayor en comparación con el de las no blancas, y ocurre tanto para hombres como para mujeres. Además, se identificó que entre el 5% y el 6% de la brecha salarial racial se explica por efectos específicos de la empresa, es decir, diferencias salariales practicadas dentro de la misma empresa.
Al evaluar las razones de la distribución de grupos de trabajadores entre empresas, también se encontró evidencia de un fuerte impacto de la adecuación selectiva de habilidades para los trabajadores de todos los grupos. Las empresas que pagan salarios un 10% más altos tienen trabajadores que ganan entre un 5% y un 8% más en cualquier lugar de trabajo, lo que explica aproximadamente el 18% de la desigualdad salarial entre blancos y no blancos.
Los resultados de las estimaciones considerando las distribuciones de habilidades de los trabajadores indican que alrededor de dos tercios del efecto de la distribución de grupos entre empresas se explica por el emparejamiento selectivo por habilidades (12% de la desigualdad total). El otro tercio (6-8%) representa la porción residual que no se explica por las habilidades, incorporando políticas discriminatorias de contratación y retención. Además, los trabajadores no blancos con mayores habilidades presentaron una penalización mayor por la porción no explicada por las habilidades.
En este artículo, los autores verificaron cómo las políticas salariales y de contratación de las empresas influyen en la desigualdad salarial entre blancos y no blancos en Brasil. Para ello, los autores verificaron cómo los trabajadores de diferentes grupos raciales y géneros se distribuyen entre empresas con diferentes niveles de primas salariales y si las empresas establecen sus criterios de selección y remuneración adoptando criterios neutrales (educación, experiencia y habilidades personales).
Los resultados de este artículo indican que la mayor parte de la diferencia salarial entre blancos y no blancos en Brasil se explica por el nivel educativo y las habilidades personales de los trabajadores. Sin embargo, un tercio de la distribución de trabajadores no blancos entre las empresas no se explica por estos factores. Además, se identificó que el efecto no explicado por factores observables es mayor para los trabajadores no blancos con mayor calificación. Esta evidencia resalta que una porción significativa de la desigualdad salarial en Brasil puede estar asociada con prácticas discriminatorias por parte de las empresas, lo que refuerza la necesidad de políticas destinadas a reducir las desigualdades raciales en el país.
Referencias
ARRIBA, JM; KRAMARZ, F.; MARGOLIS, DN Trabajadores con salarios altos y empresas con salarios altos. Econométrica , v. 67, núm. 2, pág. 251–333, mar. 1999.
ÅSLUND, O.; HENSVIK, L.; SKANS, ON Buscando similitudes: cómo se manejan los inmigrantes y los nativos en el mercado laboral. Revista de Economía Laboral , vol. 32, núm. 3, pág. 405–441, julio. 2014.
GÉRARD, F.; LAGOS, L.; SEVERNINI, E.; CARD, D. ¿Emparejamiento selectivo o contratación excluyente? El impacto de las políticas salariales y de empleo en las diferencias salariales raciales en Brasil. Revista económica estadounidense , vol. 111, núm. 10, pág. 3418–3457, 1 de octubre. 2021.
GIULIANO, L.; LEVINE, DI; LEONARD, J. Carrera de Gerentes y Carrera de Nuevas Contrataciones. Revista de Economía Laboral , vol. 27, núm. 4, pág. 589–631, octubre. 2009.