Investigadora responsable: Eduarda Miller de Figueiredo
Autores: François Gerard, Lorenzo Lagos, Edson Severnini y David Card
Ubicación de intervención: Región Sudeste de Brasil
Tamaño de la muestra:
Sector: Mercado Laboral
Variable de Principal Interés: Registro de salario por hora
Tipo de intervención: Salario
Metodología: Otro
Resumen
El debate político en torno a las diferencias raciales en los niveles educativos entre blancos y no blancos está aumentando en los países latinoamericanos, señalando que los no blancos siguen estando subrepresentados en los sectores bien remunerados. Analizando datos de la PNAD y del RAIS para la región Sudeste de Brasil, el artículo estima las diferencias salariales entre razas y géneros, considerando los efectos individuales y del establecimiento. Los resultados demuestran una disparidad salarial entre razas.
La diferenciación salarial entre blancos y no blancos ocurre en muchos países del mundo. Estudios aleatorios muestran que las tasas de devolución de llamadas de los empleadores son más bajas para los solicitantes de empleo de minorías, lo que implica que algunas empresas establecen un estándar más alto para admitir solicitantes que no sean blancos o evitan contratar minorías. Sugiriendo también que los empleadores asignen trabajadores no blancos a ocupaciones mal remuneradas, lo que explica algunas de las disparidades salariales raciales dentro de las empresas (Penner, 2008; Giuliano, Leonard y Levine, 2009, 2011). Sin embargo, no está claro en qué medida contribuyen estos patrones a las disparidades en los salarios promedio entre blancos y no blancos (Lang y Lehmann, 2012).
Comprender esta contratación diferenciada es particularmente relevante en Brasil, un país donde casi la mitad de todos los trabajadores se identifican como no blancos.
En Brasil, alrededor del 50% de los hombres y mujeres en edad de trabajar son blancos, el 42% se consideran pardos y el 8% son negros. En la región sureste, el 57% son blancos y el 33% son mestizos. En promedio, el 45% de los hombres brasileños empleados en el sector privado durante el período del estudio habían completado la escuela secundaria, con una tasa más alta para los blancos (53%) que para los no blancos (38%).
Al observar las estadísticas de salario promedio por hora, se destacan algunos factores: (i) los trabajadores blancos de ambos sexos ganan entre un 30% y un 35% más que los trabajadores no blancos; (ii) los niveles salariales son más de diez puntos logarítmicos más altos en el sudeste que en el país en su conjunto, pero las disparidades salariales siguen siendo similares; y (iii) los salarios promedio de las personas de color y de raza negra están separados por sólo unos pocos puntos porcentuales.
El sector informal en Brasil es grande: sólo el 80% de los empleados del sector privado afirman tener una tarjeta de trabajo válida, lo que es un indicador del trabajo formal en el país.
El análisis principal del estudio utiliza datos administrativos de los trabajadores del sector formal en la región sureste de Brasil, que incluye Espírito Santo, Minas Gerais, Río de Janeiro y São Paulo. A través de la Encuesta Nacional por Muestra de Hogares (PNAD), se recopiló información anual sobre el mercado laboral de trabajadores formales e informales. Se utilizaron datos de hombres y mujeres con edades entre 25 y 54 años, con al menos un año de experiencia en el mercado laboral y empleados del sector privado.
Para estimar los impactos de las políticas empresariales en las disparidades salariales raciales, los autores utilizaron la Lista Anual de Información Social (RAIS), que proporciona una cobertura universal de los datos sobre empleo formal en el país (Ministerio de Trabajo, 2015).
Para evaluar el tema de la informalidad, se estimaron modelos de probabilidad lineal simple para la incidencia de la formalidad. Los modelos sugieren con precisión efectos nulos de la raza no blanca sobre la probabilidad de formalidad. Además, el tamaño de las diferencias salariales inexplicables entre blancos y no blancos se comparó basándose en muestras que incluyen a todos los empleados del sector privado y solo a los del sector formal.
Los resultados se estimaron con base en el modelo AKM (Abowd, Kramarz y Margolis, 1999), siendo la variable dependiente el logaritmo del salario por hora pagado al trabajador i en el grupo de raza y género g en diciembre del año t . Se añadió un efecto fijo por persona, así como un conjunto de controles que varían en el tiempo. Los resultados también se estimaron a través de variables instrumentales, utilizando la prima salarial estimada para trabajadores del mismo grupo racial pero de sexo opuesto, como instrumento para el conjunto de salarios del grupo en cada establecimiento.
Según los autores, es importante enfatizar que los efectos persona estimados en un modelo AKM incorporan cualquier componente no observado del capital humano, como diferencias en la calidad de la escuela o la elección de un curso de educación superior. Por lo tanto, las diferencias en la calidad de la escuela o de los títulos entre blancos y no blancos probablemente se reflejaron en medidas basadas en habilidades, pero no influyeron en las medidas de clasificación residual.
Las estimaciones sugieren que los efectos personales representan entre el 51% y el 62% de la variación salarial, mientras que los efectos del establecimiento representan entre el 20% y el 23%. Los efectos de los trabajadores y las empresas están correlacionados positivamente dentro de cada grupo de género y raza, lo que representa del 8% al 11% de la variación salarial general para los no blancos y el 18% para los blancos. En conjunto, las diferencias en los salarios pagados por diferentes establecimientos y el fuerte patrón de coincidencia entre trabajadores y establecimientos explican alrededor del 30% al 40% de la variación en los salarios para todos los grupos de género y raza. Estas estimaciones son similares a las reportadas por Card, Heining y Kline (2013) para el análisis de Alemania y por Lavetti y Schmutte (2016) para Brasil.
Al realizar la descomposición salarial racial en efectos personales y del establecimiento, los autores encuentran una diferencia salarial de 15,5 puntos porcentuales para los hombres y 23,8 puntos porcentuales para las mujeres, y la mayor parte de esta brecha entre salarios se atribuye a diferencias en los efectos personales. Por lo tanto, los efectos persona y las covariables que varían en el tiempo representan el 79% y el 75% de la brecha salarial general entre blancos y no blancos para hombres y mujeres, respectivamente.
En cuanto a la educación, se hicieron estimaciones para tres categorías de educación: trabajadores con educación inferior a la secundaria, graduados de la escuela secundaria pero que no completaron la universidad y graduados universitarios. Los resultados demuestran que la brecha salarial entre blancos y no blancos aumenta marcadamente en las tres categorías, tanto para hombres como para mujeres, desde alrededor de 5 puntos porcentuales para los trabajadores sin educación secundaria hasta 19-22 puntos porcentuales para aquellos con un título universitario. . Los resultados también demuestran que el aumento de los efectos individuales y del establecimiento, para los niveles educativos más altos, es más pronunciado para los blancos que para los no blancos en ambos sexos. Y eso, junto con las diferencias en los efectos del establecimiento, aumenta la brecha salarial general por raza para los graduados de secundaria y universitarios.
Por último, las estimaciones demuestran que los trabajadores con mayores habilidades transferibles tienen más probabilidades de trabajar en establecimientos que pagan primas más altas y que los blancos tienden a tener mayores habilidades transferibles que los no blancos, ganando salarios más altos por un nivel determinado de habilidades.
Los resultados de este artículo se refieren a debates políticos que están activos en los países latinoamericanos, en los que las diferencias raciales en los niveles educativos son persistentes y los no blancos continúan estando subrepresentados en los sectores bien remunerados. Se ha demostrado que las personas de color tienen menos probabilidades de ser empleadas en lugares de alto valor, incluso en ausencia de prácticas laborales discriminatorias.
Referencias
GERARD, François et al. ¿Emparejamiento selectivo o contratación excluyente? El impacto de las políticas de empleo y remuneración en las diferencias salariales raciales en Brasil. Revista económica estadounidense , vol. 111, núm. 10, pág. 3418-57, 2021.
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