Investigadora responsable: Eduarda Miller de Figueiredo
Autores: François Gerard, Lorenzo Lagos, Edson Severnini y David Card
Ubicación de intervención: región sureste de Brasil
Tamaño de la muestra:
Sector: Mercado Laboral
Variable de interés principal: registro salarial por hora
Tipo de intervención: salario
Metodología: otra
Resumen
El debate político sobre las diferencias raciales en los niveles de educación blanca y no blanca está en aumento en los países latinoamericanos, y señala que las personas no blancas permanecen subraigadas en sectores de alta salarios. Analizando los datos de PNAD y RAI para la región sureste de Brasil, el artículo estima las diferencias salariales entre razas y géneros, considerando los efectos individuales y del establecimiento. Los resultados muestran una disparidad salarial entre las razas.
La diferenciación salarial entre blancos y no blancos ocurre en muchos países del mundo. Los estudios aleatorios muestran que las tasas de devolución de llamadas del empleador son más bajas para los candidatos de trabajo minoritarios, lo que implica que algunas compañías establecen un estándar más alto para admitir candidatos no blancos o evitar la contratación de minorías. También sugiriendo que los empleadores asignan trabajadores no blancos a ocupaciones de bajo pago, que representan algunas de las disparidades salariales raciales dentro de las empresas (Penner, 2008; Giuliano, Leonard y Levine, 2009, 2011). Sin embargo, no está claro cómo estos estándares contribuyen a las disparidades salariales promedio entre los blancos y los no blancos (Lang y Lehmann, 2012).
Comprender esta contratación diferente es particularmente relevante en Brasil, donde casi la mitad de todos los trabajadores se identifican como no blancos.
En Brasil, alrededor del 50% de los hombres y mujeres a la edad productiva son blancos, el 42% se consideran mixtos ("marrones") y el 8% son negros. En la región sureste, el 57% son blancos y el 33% son mixtos. En promedio, el 45%de los hombres brasileños empleados en el sector privado durante el período de estudio tuvieron una escuela secundaria completa, con una tasa más alta para los blancos (53%) que para el no blanco (38%).
Al observar las estadísticas promedio de registro salarial por hora, se destacan algunos factores: (i) los trabajadores blancos de ambos sexos ganan alrededor del 30% al 35% más que el no blanco; (ii) los niveles salariales son más de diez puntos más altos en el sureste que en el país en su conjunto, pero las disparidades salariales siguen siendo similares; y (iii) los salarios promedio marrones y negros son algunos puntos porcentuales entre sí.
El sector informal en Brasil es grande, donde solo el 80% de los empleados del sector privado afirman tener una tarjeta de trabajo válida, que es la indicación del trabajo formal en el país.
El análisis principal del estudio utiliza datos administrativos para trabajadores en el sector formal de la región sureste de Brasil, que incluye Espirito Santo, Minas Gerais, Río de Janeiro y São Paulo. A través de la Encuesta Nacional de Muestras de Hogares (PNAD), se recopiló información anual del mercado laboral para trabajadores formales e informales. Se utilizaron datos de hombres y mujeres de 25 a 54 años, con al menos un año de experiencia en el mercado laboral y empleados del sector privado.
Para estimar los impactos de las políticas de la empresa en las disparidades salariales raciales, los autores utilizaron la relación anual de información social (RAI) que proporciona cobertura universal de datos formales de trabajo en el país (Ministerio de Trabajo, 2015).
Para evaluar el problema de informalidad, se estimaron modelos de probabilidad lineal simples para la incidencia de formalidad. Los modelos sugieren efectos nulos con raza no blanca sobre la probabilidad de formalidad. Además, el tamaño de las diferencias salariales inexplicables de Whitenon-White basado en muestras que incluyen todos los empleados del sector privado y solo el sector formal.
Los resultados se estimaron en base al modelo AKM (ABIWD, Kramarz y Margolis, 1999), siendo la variable dependiente el registro salarial por hora pagado al trabajador I en el grupo verde en diciembre del año t . Se ha agregado un efecto fijo por persona, así como un conjunto de controles que varían con el tiempo. Los resultados también se estimaron a través de variables instrumentales, utilizando el premio salarial estimado para los trabajadores del mismo grupo de género racial pero opuesto, como un instrumento para el conjunto de salarios del grupo en cada establecimiento.
Según los autores, es importante enfatizar que los efectos de la persona estimados en un modelo AKM incorporan cualquier componente invicto del capital humano, como las diferencias en la calidad de la escuela o la elección de la educación superior. Por lo tanto, las diferencias en la calidad de la escuela o los títulos de pregrado entre los blancos y los no blancos probablemente se reflejaron en las medidas basadas en habilidades, pero no influyen en las medidas de clasificación residual.
Las estimaciones sugieren que los efectos personales representan del 51% al 62% de la variación salarial, mientras que los efectos del establecimiento representan del 20% al 23%. Los efectos del trabajador y la compañía se correlacionan positivamente dentro de cada grupo de género, que es responsable del 8% al 11% de la variación general de los salarios no blancos y el 18% para los blancos. Juntas, las diferencias en los salarios pagados por diferentes establecimientos y el fuerte estándar de correspondencia entre trabajadores y establecimientos explican entre el 30% al 40% de la variación salarial para todos los grupos de género y raza. Estas estimaciones son similares a las reportadas por Card, Heining y Kline (2013) para el análisis de Alemania y Lavetti y Schmutte (2016) para Brasil.
Al realizar una descomposición salarial racial en personal y establecimientos, los autores encuentran una diferencia salarial de 15.5 puntos porcentuales para los hombres y 23.8 puntos porcentuales para las mujeres, donde la mayor parte de esta brecha entre los salarios se atribuye a diferencias en los efectos personales. Por lo tanto, los efectos personales y covariables que varían en el tiempo representan el 79% y el 75% de la diferencia salarial general entre los blancos y los no blancos entre hombres y mujeres, respectivamente.
Para la educación, se hicieron estimaciones para tres categorías de educación: trabajadores con menos que los graduados de secundaria, de secundaria, pero no completaron la universidad y los graduados. Los resultados muestran que la disparidad salarial entre los blancos y los no blancos aumenta bruscamente en las tres categorías tanto para hombres como para mujeres, lo que varía alrededor de 5 puntos porcentuales para los trabajadores sin la escuela secundaria a 19-22 puntos porcentuales para aquellos con una universidad completa. Los resultados también muestran que el aumento de los efectos individuales y los efectos del establecimiento, en los niveles de educación superior, son más pronunciados para los blancos que los no blancos para ambos sexos. Y eso, junto con las diferencias en los efectos del establecimiento, aumenta la diferencia salarial general por raza por la escuela secundaria y la educación superior.
Finalmente, las estimaciones demuestran que los trabajadores con habilidades transferibles más altas tienen más probabilidades de trabajar en primas y blancos más altos tienden a tener mayores habilidades transferibles que los salarios no blancos, ganando salarios más altos en un cierto nivel de habilidad.
Los resultados de este artículo se refieren a los debates políticos activos por los países latinoamericanos, donde las diferencias raciales en los niveles de educación son persistentes y no blancos permanecieron subyacentes en sectores de alta compensación. Se ha demostrado que las personas no blancas tienen menos probabilidades de ser empleadas en lugares de alto valor, incluso en ausencia de prácticas de empleo discriminatorias.
Referencias
Gerarard, François et al. ¿Matricante surtida o contratación exclusiva? El impacto del empleo y las políticas salariales en el salario racial difiere en Brasil. American Economic Review , v. 111, n. 10, p. 3418-57, 2021.
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