¿Existe discriminación salarial entre hombres y mujeres?

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Investigador responsable: Silvio da Rosa Paula

Título del artículo:  BRECHAS SALARIALES DE GÉNERO Y MOVILIDAD DE LOS TRABAJADORES: EVIDENCIA DEL SECTOR DE LA CONfección EN BANGLADESH

Autores del artículo: Andreas Menzel y Christopher Woodruff

Lugar de intervención: Bangladesh

Tamaño de la muestra: Registros administrativos de más de 80.000 trabajadores de 70 grandes fábricas exportadoras de prendas de vestir.

Gran tema: Género

Tipo de intervención: Evaluación de la brecha salarial de género

Variable de Principal Interés: Brechas salariales de género

Método de evaluación: Evaluación Experimental (RCT)

Contexto de evaluación

La mayor parte de la literatura sobre la brecha salarial de género se basa en datos de países de altos ingresos. La evidencia para los países en desarrollo es muy escasa, en gran parte debido a la falta de datos de calidad. Ante esta realidad, este estudio aborda la cuestión de las brechas salariales de género, utilizando los registros administrativos de más de 80.000 trabajadores de 70 grandes fábricas exportadoras del sector textil de Bangladesh, para el período 2012 a 2017.

El sector de la confección en Bangladesh es el sector manufacturero más grande y representa el 80% de las exportaciones del país y alrededor del 12% del PIB. Las 4.000 fábricas del sector emplean a 4 millones de trabajadores, más de la mitad de ellos mujeres. Con un crecimiento anual de alrededor del 15% durante más de dos décadas, el sector de la confección ha aumentado dramáticamente la proporción de mujeres que trabajan en empleos remunerados a tiempo completo.

Sin embargo, existen críticas generalizadas a los fabricantes exportadores por no salvaguardar las normas laborales y ambientales. El tamaño del sector en el país explota la ventaja comparativa de la mano de obra barata no calificada y el empleo de un gran número de trabajadoras, lo que hace que este entorno sea particularmente adecuado para estudiar efectos sociales de interés más amplios, como la brecha salarial.

Detalles de la metodología

Para evaluar las brechas salariales de género, los investigadores utilizaron un enfoque estándar de datos de panel de efectos fijos, utilizando una variable binaria para identificar si el trabajador es hombre o mujer. Los datos de panel permiten realizar un seguimiento de los trabajadores en el tiempo, para captar mejor su comportamiento a lo largo de los años y controlar características no observables a través de efectos fijos, como la determinación, el esfuerzo, la motivación, características difíciles de medir. En términos generales, mediante este método los investigadores buscan identificar una relación causal entre género y retorno salarial.

Detalles de la intervención

Para realizar este estudio se utilizaron datos de los registros de nómina mensuales y evaluaciones de habilidades realizadas por los departamentos de ingeniería industrial de las fábricas. Los datos de nómina cubren a todos los trabajadores empleados por las fábricas durante al menos un día. En general, en las fábricas los trabajadores se clasifican en 7 niveles, siendo el nivel (7) el más bajo, asignado a trabajadores no calificados, los principiantes llamados ayudantes de nivel inicial. A partir del nivel (3), los trabajadores se consideran operadores altamente cualificados. En los niveles superiores (1) y (2), hay personal de supervisión de nivel superior y supervisores de línea, respectivamente. Debido a limitaciones, las estimaciones solo contienen operadores de los niveles (6) a (3), seleccionados aleatoriamente de determinadas líneas de producción. Es importante señalar que la ley de salario mínimo de Bangladesh para el sector de la confección prescribe un salario mínimo para cada nivel de trabajador, aunque los trabajadores de un nivel determinado generalmente reciben un poco más que el salario mínimo respectivo.

En el contexto de la información sobre habilidades, en algunas fábricas se llevan a cabo evaluaciones periódicas de las habilidades de los operadores. De esta manera, utilizando información de 20 fábricas, los investigadores crean métricas para mapear la capacidad de producción de los trabajadores, proporcionando un control más preciso de su productividad. Finalmente, además de los registros salariales y las mediciones de habilidades, también se utilizaron datos de una muestra de operadores de máquinas de coser seleccionados aleatoriamente en cada una de las fábricas, abarcando un total de 2.607 trabajadores.

Resultados

Los resultados encontrados indican que los salarios de las mujeres son en promedio un 20% más bajos que los de los hombres, e incluso dentro de un conjunto restringido de ocupaciones, los hombres reciben en promedio alrededor de un 8% más que las mujeres. Además, los datos muestran cuatro patrones muy claros. En primer lugar, las mujeres ganan menos que los hombres, aunque tengan habilidades similares. En segundo lugar, tanto para hombres como para mujeres, una parte considerable de los aumentos salariales está asociada con movimientos entre fábricas. En tercer lugar, las mujeres tienen carreras más cortas en el sector y menores tasas de movilidad entre fábricas, aunque esto no parece estar relacionado con el estado civil o el embarazo, o con la falta de opciones de empleo fuera del sector de la confección. En cuarto lugar, las mujeres también tienen tasas de promoción más bajas, por ejemplo, sólo el 32% de las mujeres alcanza uno de los dos niveles más altos de operador, mientras que este porcentaje es del 57% para los hombres.

En términos generales, los resultados indican que las carreras más largas de los hombres en el sector explican alrededor de la mitad de la brecha salarial, y la otra mitad se debe a diferencias en las promociones internas y la movilidad entre fábricas. Además, el estudio muestra que los hombres casados ​​siguen sus carreras de forma más proactiva. Estos resultados son consistentes con las normas de género que afectan ampliamente la posición negociadora de las mujeres o el acceso al mercado laboral reportadas en otras investigaciones. Para Bertrand et al . (2015), las mujeres pueden reducir sus carreras para no ganar más que sus cónyuges. En el estudio de Macchiavello et al . (2016), los investigadores reportan la existencia de creencias negativas de que las mujeres son supervisoras menos capaces. En Glover et al . (2017), los empleados de supermercados franceses minoritarios reducen su esfuerzo cuando trabajan con gerentes sesgados. Estos patrones, y la presencia de mujeres en menos del 7% de los puestos de supervisión en el sector de la confección, pueden indicar que los esfuerzos por avanzar en la carrera generan menores retornos para las mujeres, reduciendo así sus ambiciones profesionales.

Lecciones de políticas públicas

La paridad de género es fundamental para las economías y sociedades prósperas. Teniendo en cuenta que las mujeres representan la mitad de la población mundial, desarrollar y desplegar estos talentos disponibles en todo el mundo tiene una enorme influencia en el crecimiento, la innovación y la competitividad de las economías y las empresas.

En Brasil, a pesar de que el artículo 7 de la Constitución Federal garantiza la igualdad de salarios entre género, edad, color o estado civil, un estudio realizado por el Instituto Brasileño de Geografía y Estadística (IBGE) en 2019 mostró que las mujeres ganan menos que los hombres. en todas las ocupaciones seleccionadas en la investigación, variando sólo en intensidad entre ocupaciones. Incluso con una caída en la desigualdad salarial entre 2012 y 2018, las trabajadoras ganan, en promedio, un 20,5% menos que los hombres en el país.

Además, un estudio que forma parte del informe del Foro Económico Mundial (WEF) de 2019, elaborado con 153 países, muestra que Brasil ocupa el puesto 130 en el ranking que analiza la igualdad salarial entre hombres y mujeres con trabajo similar, esto demuestra que Brasil aún tiene un largo camino por recorrer.

Referencia

MENZEL, Andrés; WOODRUFF, Cristóbal. Brechas salariales de género y movilidad de los trabajadores: evidencia del sector de la confección en Bangladesh. Oficina Nacional de Investigaciones Económicas, 2019.