¿Ha sido efectiva la evaluación del período de prueba para el acceso al servicio público?

Investigadora responsable: Eduarda Miller de Figueiredo

Título del artículo: FACTORES QUE EXPLICAN LA PERCEPCIÓN DE EFICACIA DE LA PASANTÍA PROBACIONAL EN UNA INSTITUCIÓN PÚBLICA FEDERAL

Autores del artículo: Luciana Cristina Silva da Luz y Dalson Britto Figueiredo Filho

Lugar de intervención: Universidad Federal de Pernambuco, Brasil

Tamaño de la muestra: 350 observaciones

Sector: Política Económica y Gobernanza

Tipo de intervención: Evaluación del periodo de prueba

Variable de principal interés: Etapa probatoria

Método de evaluación: Otros

Problema de política

El período de prueba es un mecanismo que permite el acceso al servicio público a los empleados que, luego de pasar por un período de evaluación de desempeño, hayan demostrado capacidad y aptitud para desempeñar cargos públicos. De esta manera, la evaluación del período busca valorar características y cualidades personales que no pueden evaluarse mediante exámenes técnicos, asegurando que se obtengan empleados que sean capaces de ofrecer servicios de mejor calidad a la sociedad (Carvalho, 2017).

Sin embargo, la literatura indica que la ausencia de indicadores objetivos y medibles, así como la falta de instrumentos de control y seguimiento, terminan comprometiendo la efectividad del mecanismo meritocrático para el acceso a los servicios públicos (Maia, 1958; Silva, 2016). En vista de esto, y buscando superar la brecha de falta de indicadores de evaluación, la Enmienda Constitucional No. 19/1998 parece requerir tres años de ejercicio efectivo y una evaluación especial del desempeño para adquirir estabilidad.

Contexto de evaluación

El período de prueba es utilizado en la legislación brasileña principalmente por el Estatuto de los Empleados Públicos del Sindicato ^[1] como un período de experiencia que todo empleado público debe atravesar, con el objetivo de determinar la idoneidad de su ingreso al servicio público, a través de un análisis de la su integridad moral, aptitud, disciplina, asiduidad, vocación de servicio y eficiencia. Sin embargo, este mecanismo pasó de evaluar la convivencia y la eficacia a ser sólo un paso burocrático requerido (Modesto, 2007). Sin embargo, la CE N° 19, ya mencionada anteriormente, da una comprensión diferente de esta evaluación, pues: i) aumentó a tres años de ejercicio efectivo; ii) pasó a exigir a los empleados que provienen de concursos públicos pasar por un período de prueba; y iii) incluyó una evaluación de desempeño obligatoria realizada por un comité. Por lo tanto, para acceder a la estabilidad, el empleado debe cumplir con todos los requisitos, especialmente pasar la evaluación de desempeño.

Según Denisi y Pritchard (2006), la gestión del desempeño (PM) es un conjunto de actividades que buscan mejorar el desempeño individual, de equipo y de la organización del trabajo. Mientras que la evaluación del desempeño (DA), para Dijk y Schodl (2015), son los procedimientos adoptados en la organización para medir el desempeño de los empleados, analizando la forma en que actúa el empleado en sus actividades. De esta manera, AD proporciona información que posiblemente ayudará a gestionar el desempeño de los empleados.

Para Levy y Williams (2004), existen variables que son factores contextuales que interfieren en los sistemas de recursos humanos, a saber: cultura de la sociedad, factores económicos externos, objetivos organizacionales, composición de la fuerza laboral, desarrollo tecnológico. También hay variables que impactan directamente en la forma en que se realiza la evaluación del desempeño, que sería la relación entre evaluador y evaluado y la rendición de cuentas.

Detalles de la póliza

Para analizar los factores que explican la efectividad percibida de la evaluación de la libertad condicional, se adoptó una perspectiva multimétodo con la combinación de estudio de caso, observación no participante, análisis de documentos, estadística descriptiva y multivariada.

Para ello, se utilizó una encuesta en la Universidad Federal de Pernambuco (UFPE) que utilizó un cuestionario elaborado por Santos (2005) para analizar la percepción de los empleados involucrados en la evaluación del desempeño de dos instituciones públicas. Por tanto, la primera parte del cuestionario trata datos demográficos y funcionales de los servidores y, en la segunda parte, hay preguntas relacionadas con la evaluación del desempeño mediante la Likert ^[2] . La encuesta se administró del 24 de noviembre al 30 de diciembre de 2015, de manera presencial y en horario de oficina, totalizando 350 observaciones.

Por tanto, el 60,4% de la muestra está compuesta por mujeres y el 39,6% son hombres, con una edad media de 40,32 años. La antigüedad en el servicio varía entre 1 y 43 años, con una media de 11,32 años y una desviación estándar de 10,71. De los empleados presentes en la base de datos, el 31,1% tiene roles de confianza, de los cuales el 28,9% son roles remunerados y el 2,2% ocupan puestos directivos. La especialización es la formación académica predominante en la muestra, responsable del 52,7% de los empleados entrevistados.

Se utilizó una regresión lineal múltiple para identificar qué variables explican la percepción de efectividad de la evaluación de la libertad condicional, que es la variable dependiente del estudio. De esta manera, se permite analizar el efecto del apoyo de la institución, la acción de gestión y la valoración del período de prueba. También se incluyeron variables con características de los empleados: género, antigüedad en el servicio, edad, rol extra y educación.

Resultados

Al ser la entrevista presencial, permitió a los entrevistados compartir su opinión sobre el sistema de evaluación de pasantías probatorias mientras respondían las preguntas del cuestionario. Respecto a los datos adquiridos durante la evaluación, los entrevistados creen que deberían utilizarse también para el desarrollo y las promociones, a diferencia de lo que sucede.

Otro punto mencionado es el tema de que los empleados no están capacitados para desempeñar el rol de evaluadores, por lo que es necesario concientizarlos sobre la importancia de evaluar el período de prueba. Ya que, para los entrevistados, la relación entre evaluador y evaluado influye en el resultado de la evaluación, no siendo una evaluación totalmente imparcial debido a la afinidad entre las partes.

Los resultados de la regresión lineal confirmaron la hipótesis de la investigación, ya que los factores contextuales (apoyo de la institución, acción gerencial y valoración del período de prueba) fueron más importantes para explicar la percepción de la efectividad de la evaluación en comparación con las variables personales.

Al aumentar el apoyo institucional en una desviación estándar, la evaluación percibida aumenta en 0,464 desviaciones estándar. Con la acción gerencial, un aumento de una desviación estándar tiene un efecto de 0.343 desviación estándar y, finalmente, un aumento de una desviación estándar en la valoración de la etapa de prueba provoca un aumento de 0.240 desviación estándar en la percepción de la efectividad de la evaluación. . Ante esto, los resultados sugieren que el apoyo de la institución es lo más importante para explicar la efectividad de la evaluación de la pasantía probatoria. Sin embargo, el efecto fue opuesto para la variable duración del servicio. Es decir, cuanto más tiempo dura el servicio, menor es la percepción de la eficacia de la evaluación.

Lecciones de políticas públicas

La evaluación de desempeño del período de prueba es una buena forma de contar con empleados que ofrezcan un servicio de calidad a la población. Sin embargo, los resultados sugieren la importancia de una evaluación efectiva del período de prueba, observando las dimensiones que inciden en la evaluación: apoyo de la institución, acción gerencial y valorización del período de prueba.

Referencia

LUZ, Luciana Cristina Silva da; FIGUEIREDO FILHO, Dalson Britto. Factores que explican la percepción sobre la efectividad de la evaluación del período probatorio en una institución pública federal. 2018.

^[1] Decreto-Ley N° 1.713/1939.

^[2] En la escala Likert, que tiene 5 puntos: 1-totalmente en desacuerdo; 2-parcialmente en desacuerdo; 3-ni de acuerdo ni en desacuerdo; 4-parcialmente de acuerdo; 5-totalmente de acuerdo.