¿Los cargos públicos aportan mejoras al bienestar social?

Investigadora responsable: Eduarda Miller de Figueiredo

Título del artículo: ¿PERDER PROSOCIALIDAD EN LA BÚSQUEDA DE TALENTO? CLASIFICACIÓN, SELECCIÓN Y PRODUCTIVIDAD EN LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS PÚBLICOS

Autores del artículo: Nava Ashraf, Oriana Bandiera, Edward Davenport y Scott S. Lee

Tamaño de la muestra: 1.585 individuos

Lugar de intervención : Zambia

Sector : Salud

Tipo de intervención : Puesto de empleado formal de salud pública

Variable de principal interés : Número de visitas domiciliarias

Método de evaluación : Otros - Experimento

Problema de política

Proporcionar servicios de salud en zonas rurales remotas es un desafío para todos los países con diferentes niveles de desarrollo, ya que los equipos médicos capacitados para la región tienen altas tasas de rotación (Organización Mundial de la Salud, 2006).  

En Zambia, en 2010, el puesto de salud tenía un promedio de 1,5 empleados del Ministerio de Salud, incluidos aquellos que no eran empleados permanentes. Como resultado, el gobierno creó el puesto de Asistente de Salud Comunitaria (CHA), que es un puesto para trabajadores de salud gubernamentales capacitados formalmente en lugar de trabajadores de salud comunitarios informales.

Además, dada la escasez de empleos calificados, el programa del gobierno de Zambia puede tener el beneficio adicional de crear oportunidades de empleo en estas comunidades.

Contexto de evaluación

A través del Asistente de Salud Comunitario , se han desplegado 2 profesionales de la salud en cada una de las 167 comunidades de los 48 distritos de Zambia, donde la tarea principal de los CHA es visitar a las familias y remitirlas a los centros de salud según sea necesario. Por lo tanto, un puesto de este tipo requiere habilidades médicas (signos vitales, diagnóstico, detección de enfermedades comunes) y habilidades sociales (asesoramiento, apoyo, educación del paciente).

En este programa adoptado por Zambia, los trabajadores de la salud se unen a las filas de los funcionarios públicos, lo que les permite avanzar, a través de capacitación adicional, a puestos más altos y mejor remunerados. Por lo tanto, el salario inicial mensual es de $290 para los CHA y de $530 para las enfermeras de nivel inicial. Como los CHA son parte del servicio público, son elegibles para recibir capacitación en servicio, es decir, asisten a la escuela (escuela de medicina o enfermería) mientras continúan recibiendo un salario o algún tipo de patrocinio de matrícula.

El Ministerio de Salud solicita periódicamente a los médicos de distrito que nominen candidatos basándose en sus méritos, sin conexión con medidas de desempeño. Por lo tanto, los ascensos a la alta dirección no son automáticos, pero tienen un alto rendimiento esperado, ya que las oportunidades de empleo que permiten una carrera en el gobierno son raras en las comunidades remotas donde se contrata a los profesionales de la salud.

Este modelo fue elegido por el gobierno del país con la esperanza de atraer agentes con fuertes habilidades técnicas para realizar trabajo comunitario, sin embargo, corría el riesgo de excluir candidatos motivados para ayudar a la comunidad. Y fue esta compensación la que animó el experimento llevado a cabo por los autores.

Detalles de la póliza

Con el objetivo de evaluar si una carrera en el servicio público atrae talentos hacia la prosocialidad y si esto afecta a quiénes son contratados y su desempeño, los autores diseñaron un experimento, dada la relevancia de evaluar el papel de la selección en la prestación de servicios públicos. En este experimento, el principal desafío fue separar el efecto de selección del efecto de los incentivos en el trabajo. Para lograrlo, el estudio lo abordó en dos etapas: (i) abrir el canal de selección; (ii) cerrar el canal de incentivos.

• Abriendo el canal de selección

Para ello se utilizaron carteles de reclutamiento y materiales informativos que se distribuyeron, con instrucciones detalladas, a los agentes de salud.

El cartel de tratamiento enfatiza la identidad del servicio público en el nuevo puesto de CHA, relacionándolo con el beneficio de la oportunidad de ascender en la carrera de servicio público. Además, el material también fomenta explícitamente un sentimiento de pertenencia al servicio público.

El cartel de control utiliza el enfoque estándar de reclutamiento de salud comunitaria, enfatizando la identidad social del puesto y destacando el impacto de adquirir habilidades para promover la salud de su familia y vecinos.

Por tanto, lo que cambia entre los carteles de tratamiento y control es la redacción de los beneficios.

• Cerrando el canal de incentivos:

Todos los candidatos seleccionados son elegibles para oportunidades profesionales una vez contratados. Después de la contratación, los agentes se capacitan juntos durante un año y reciben la misma información sobre las oportunidades profesionales a las que tienen derecho los servidores públicos.

Por tanto, tratamiento y control tienen los mismos incentivos cuando se contratan, diferenciándose sólo en la forma de selección.

Detalles de la metodología

Debido a que el reclutamiento fue organizado por funcionarios del distrito, los autores asignaron al azar el tratamiento a nivel de distrito, maximizando así el cumplimiento junto con la asignación experimental. Los 48 distritos se dividieron en dos grupos, lo que implica que cada empleado está expuesto a un solo tratamiento.

La campaña de contratación arrojó 1.585 solicitudes de candidatos que eran elegibles para el puesto, ya que debían proporcionar información sobre habilidades, ambición profesional y prosocialidad. Esta información se utilizó para medir los efectos del tratamiento en la composición del grupo de candidatos. Para medir la prosocialidad, los autores combinan la voluntad autoinformada del candidato de permanecer en la comunidad a largo plazo con la Inclusión de los demás en uno mismo (IOS) que mide la alineación de intereses (Aron et al., 2004).

Resultados

La evidencia sugiere que las oportunidades profesionales atraen a candidatos que tienen diferentes habilidades, motivación profesional y prosocialidad, con una mayor propensión a elegir candidatos que tengan una clasificación alta en los tres puntos.

Los resultados también demuestran que los agentes atraídos por las oportunidades profesionales son más efectivos y proporcionan más insumos al mismo costo. También observaron que hubo un aumento en el número de niños sometidos a exámenes de salud, que llegó a ser un 24% mayor en el grupo de tratamiento. Además, la presencia de CHA mostró una mejora en una serie de prácticas de salud familiar.

En cuanto a las visitas domiciliarias, hubo un efecto grande, en el que los profesionales de la salud reclutados a través de oportunidades profesionales realizaron 94 visitas más, es decir, un 29% más que el grupo de control durante 18 meses. Dado que para la mayoría de estas familias, estos profesionales de la salud reclutados son los únicos proveedores de servicios de salud, la intervención podría tener implicaciones positivas para la salud de la comunidad.

Otro punto es que el programa conduce a un aumento sustancial en el número de profesionales de la salud que operan en las comunidades, un aumento de 1,5 a 3,5 en promedio. Dado el tamaño del aumento y la magnitud del efecto, los autores esperaban que la intervención aumentara la utilización de las instalaciones y prácticas de atención médica, a través de una mayor demanda, cambios de comportamiento, suministro de información, etc. A su vez, un mejor uso de las instalaciones y prácticas de atención sanitaria conduce a mejores resultados.

De hecho, los resultados sugieren que las oportunidades profesionales mejoran la utilización de los centros de salud. Y en cuanto al número de mujeres que dieron a luz, se observó que hubo un aumento del 30% respecto al promedio de las zonas de control.

Por otro lado, se observó que los agentes del grupo de tratamiento de incentivos de carrera pueden dejar sus puestos antes que los agentes del grupo de control. Entonces, si esto genera un costo de bienestar depende de si pueden ser reemplazados fácilmente y si el gobierno puede utilizar sus habilidades en otras funciones.

Lecciones de políticas públicas

Los resultados indican que ofrecer un puesto en un servicio público con oportunidades de carrera atrae a agentes que prestan servicios de salud, provocando un impacto significativo en la salud de la comunidad. Y, a medida que el trabajo sanitario genera más valor social, un puesto con posibilidades de crecimiento en la carrera pública, mejora el bienestar social.

Referencia

ASHRAF, Nava et al. ¿Perder prosocialidad en la búsqueda de talento? Clasificación, selección y productividad en la prestación de servicios públicos. Revista económica estadounidense, vol. 110, núm. 5, pág. 1355-94, 2020.