¿Los programas de bienestar ayudan a los trabajadores?

Investigador responsable: Adriano Valladão Pires Ribeiro

Título del artículo: ¿QUÉ HACEN LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR EN EL LUGAR DE TRABAJO? EVIDENCIA DEL ESTUDIO DE BIENESTAR EN EL LUGAR DE TRABAJO DE ILLINOIS

Autores del artículo: Damon Jones, David Molitor y Julian Reif

Lugar de intervención: Illinois, EE. UU.

Tamaño de la muestra : 4.834 empleados

Sector: Salud

Tipo de intervención: Ofrecer un programa de bienestar para los trabajadores

Variable de principal interés: Métricas de salud y productividad.

Método de evaluación: Evaluación Experimental (RCT)

Contexto de evaluación

En Estados Unidos, el gobierno federal adoptó en 2010 una medida de atención asequible que animaba a las empresas a ofrecer una parte de hasta el 30% del coste total de los planes de salud, y algunos estados también han incluido programas de incentivos de bienestar. Como resultado, más de 50 millones de trabajadores tienen algún tipo de cobertura para programas de bienestar y la industria responsable ha triplicado sus ingresos desde 2010. Entre los factores que pueden explicar la popularidad de los programas está la creencia de los empleadores en disminuir los gastos médicos y aumentar los salarios de los trabajadores. productividad. Además, los trabajadores que valoran más la salud podrían sentirse atraídos o permanecer en una empresa que apoye el cuidado del bienestar.

En este contexto, los efectos de los programas de bienestar dependerán del tipo de trabajador que participe, es decir, si ya adoptó o no rutinas saludables antes del programa. Para quienes ya tenían un hábito saludable, el costo de ingresar al programa es pequeño, pero los retornos potenciales son menores en comparación con quienes tenían hábitos precarios. Además, los efectos pueden ser amplios y afectar el gasto en atención médica, la productividad de los trabajadores, el número de ausencias laborales, los hábitos de salud y el bienestar, tanto a corto como a largo plazo.

Detalles de la intervención

Para estudiar el tema, se implementó un programa de bienestar, iThrive, para trabajadores de la Universidad de Illinois en las ciudades de Urbana y Champaign, que duró dos años. Se abordaron tres tipos de intervenciones: (i) un examen de salud biométrico anual presencial; (ii) una evaluación de riesgos para la salud realizada en línea; y (iii) actividades semanales de bienestar. A continuación se recogieron datos clínicos sobre salud e información sobre hábitos saludables y se promovió un estilo de vida más saludable, respectivamente.

En el primer año, se invitó a participar en el programa a 12.459 beneficiarios elegibles, de los cuales 4.834 aceptaron. De ellos, 3.300 formaron el grupo de tratamiento y fueron invitados a asistir a actividades de bienestar y recibir una compensación por hacerlo, además de completar las otras dos intervenciones anteriores. La remuneración para quienes completaron los dos años del programa oscilaba entre 50 y 650 dólares, un valor decidido aleatoriamente y anunciado al inicio de cada año. Las 1.534 personas restantes formaron el grupo de control y no se les permitió realizar las actividades, solo se les realizó el examen biométrico y respondieron un cuestionario al final de cada año.

Además de los exámenes biométricos y la evaluación de riesgos para la salud, también se recopilaron datos administrativos sobre los participantes, como edad, sexo, raza, salario, ocupación y baja por enfermedad. Los participantes tuvieron que completar cuestionarios sobre su estado de salud, uso de seguro médico, satisfacción con el trabajo y su productividad. También se recogieron datos de los planes de salud para saber cuándo y por qué se utilizaban (clínica, hospital, farmacia, etc.), así como la participación en maratones o carreras de 10 y 5 km en la ciudad de Champaign y un índice técnico del trabajador. productividad. Todos estos datos combinados permiten estudiar, siguiendo la metodología descrita en el apartado siguiente, el impacto del programa de bienestar en la productividad de los trabajadores, la formación de hábitos de salud, el gasto en salud, entre otros.

Detalles de la metodología

Primero, fue posible identificar las características de los trabajadores con mayor probabilidad de participar en programas de bienestar basándose en información del grupo de tratamiento. En segundo lugar, como los participantes de cada grupo fueron seleccionados al azar, la diferencia en los resultados promedio de las variables de interés puede explicarse por la participación o no del empleado en el programa de bienestar. En otras palabras, se comparan los resultados del grupo de tratamiento con los del grupo de control. Las variables de interés incluyeron gastos médicos en salud, medidas de productividad laboral, hábitos de salud y estado de salud.

Resultados

Se descubrió que los empleados que participaron en el programa de bienestar gastaron, en promedio, $115,3 menos por mes en atención médica en los 13 meses anteriores al programa en comparación con el grupo de control. Por otro lado, era más probable que tuvieran un gasto positivo. En otras palabras, las personas del grupo de tratamiento que participaron en las actividades ya tenían un gasto en salud moderado y las del grupo de control estaban en los extremos, gastando nada o una cantidad considerable. Además, los participantes en las actividades ocupan una posición intermedia en la distribución del ingreso, tienen una productividad ligeramente menor y ya eran más propensos a practicar actividad física antes del programa.

Primer año : después del primer año del programa, no hubo cambios en el gasto en atención médica para el grupo de tratamiento. El impacto en la productividad también fue nulo en todas las métricas, ya sea para los datos administrativos (salario anual, probabilidad de ascenso y despido y bajas laborales), para los cuestionarios (como felicidad en el trabajo o sentirse más productivo en el trabajo), o para el índice de productividad. . Los hábitos de salud, como ir al gimnasio, participar en maratones y carreras de 5 y 10 km, tampoco se vieron afectados por el tratamiento.

Segundo año : el diseño del programa fue similar para el grupo de tratamiento en el segundo año y los resultados se informaron después de 30 meses del programa. Los efectos a largo plazo fueron similares a los obtenidos después del primer año, es decir, no hubo impacto en las variables que miden el gasto en salud, la productividad y la actividad física. La principal diferencia se debe a la percepción que los trabajadores tienen sobre los directivos, a los 12 meses se les ve como alguien que prioriza la salud y la seguridad, pero este efecto desaparece a los 30 meses.

Lecciones de políticas públicas

La principal lección del estudio es la falta de impacto del programa de bienestar en el gasto médico, la productividad y la promoción de una rutina saludable para los trabajadores. Los mayores beneficiarios del programa no estaban en la parte inferior de la distribución del ingreso, ya tenían algunos gastos médicos y practicaban actividades físicas. Esto sugiere una transferencia de costos de los participantes del programa a los empleados peor pagados, con altos gastos de salud y malos hábitos de salud. También se destaca la dificultad de fomentar una rutina saludable a gran escala, ya que los estímulos financieros no siempre son suficientes.

Referencia

JONES, Damón; MOLITOR, David; REIF, Julián. ¿Qué hacen los programas de bienestar en el lugar de trabajo? Evidencia del estudio de bienestar en el lugar de trabajo de Illinois. Revista trimestral de economía, vol. 134, núm. 4, pág. 1747-1791, 2019.