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ECONOMÍA Y GESTIÓN.

¿Los programas de bienestar ayudan a los trabajadores?

21 de mayo de 2021

Investigador responsable: Adriano Valladão Pires Ribeiro

Título del artículo: ¿Programa de bienestar en el lugar de trabajo? Lugar de trabajo? Evidencia del estudio de bienestar en el lugar de trabajo de Illinois

Autores del artículo: Damon Jones, David Molitor y Julian Reif

Ubicación de intervención: Illinois, EE. UU.

Tamaño de la muestra : 4,834 empleados

Sector: Salud

Tipo de intervención: Oferta del programa de bienestar para trabajadores

Variable de interés principal: métricas de salud y productividad

Método de evaluación: Evaluación Experimental (RCT)

Contexto de evaluación

En los Estados Unidos, el gobierno federal adoptó una medida para la atención accesible en 2010 que alentó a las empresas a ofrecer hasta el 30% del costo total de los planes de salud y algunos estados también incluyeron programas de incentivos de bienestar. Como resultado, más de 50 millones de trabajadores tienen algún tipo de cobertura para los programas de bienestar y la industria responsable ha triplicado sus ingresos desde 2010. Entre los factores que pueden explicar la popularidad de los programas es la creencia de los empleadores en reducir el gasto médico y aumentar la productividad de los trabajadores . Además, los trabajadores que valoran más la salud podrían sentirse atraídos o continuar con la compañía que ayuda a la atención del bienestar.

En este contexto, los efectos de los programas de bienestar dependerán del tipo de trabajador participante, es decir, si han adoptado o no rutinas saludables antes del programa. Para aquellos que ya tenían un hábito saludable, el costo de entrada en el programa es pequeño, pero los rendimientos potenciales son más bajos en comparación con aquellos que tenían hábitos precarios. Además, los efectos pueden ser amplios, afectando el gasto en atención médica, la productividad de los trabajadores, el número de fallas de trabajo, los hábitos de salud y el bienestar, tanto a corto como a largo plazo.

Detalles de la intervención

Para estudiar el problema, se implementó un programa de asistencia social, Ithrive, a los trabajadores de la Universidad de Illinois en las ciudades de Urbana y Champaign y tiene dos años. Se abordaron tres tipos de intervenciones: (i) un examen biométrico anual y cara a cara; (ii) una evaluación de riesgos para la salud realizada en línea; y (iii) actividades semanales de bienestar. Luego, se recopilaron datos de salud clínica, información sobre hábitos saludables y se promovió un estilo de vida más saludable, respectivamente.

En el primer año, 12.459 beneficiarios elegibles fueron invitados a participar en el programa, en el que se toparon 4,834. De estos, 3.300 formaron el grupo de tratamiento y fueron invitados a asistir a actividades de bienestar y recibir una compensación por esto, y completar las otras dos intervenciones anteriores. La compensación para aquellos que completaron los dos años del programa fue de entre 50 y 650 dólares, un valor decidido al azar y anunciado al comienzo de cada año. Las otras 1.534 personas formaron el grupo de control y no se les permitió participar en las actividades, solo realizaron el examen biométrico y respondieron un cuestionario al final de cada año.

Junto con los exámenes biométricos y la evaluación de riesgos para la salud, también se unieron datos administrativos sobre participantes como edad, género, raza, salario, ocupación y licencias médicas. Los participantes tuvieron que completar cuestionarios sobre la condición de salud, el uso del seguro de salud, la satisfacción con el trabajo y su productividad. Los datos de los planes de salud también se recopilaron para saber cuándo y la razón para ser utilizada (clínica, hospital, farmacia, etc.), así como la participación en maratones o carreras de 10 y 5 km en la ciudad de Champaign y un índice técnico de trabajadores productividad. Todos estos datos combinados le permiten estudiar, siguiendo la metodología descrita en la sección posterior, cuál es el impacto del programa de bienestar con respecto a la productividad de los trabajadores, los hábitos de salud, el gasto de salud, entre otros.

Detalles de la metodología

Primero, era posible identificar las características de los trabajadores más probables para participar en programas de bienestar a partir de la información del grupo de tratamiento. En segundo lugar, como los participantes en cada grupo fueron seleccionados al azar, se puede explicar la diferencia en los resultados promedio de las variables de interés en la participación o no del empleado en el programa de bienestar. Es decir, comparó los resultados del grupo de tratamiento con los del grupo de control. Entre las variables de interés incluyeron gastos médicos en salud, medidas de productividad laboral, hábitos de salud y condición de salud.

Resultados

Los empleados que participaron en el programa de bienestar gastados en promedio, un promedio de 115.3 menos en atención médica en los 13 meses previos al programa en comparación con el grupo de control. Por otro lado, tenían más probabilidades de tener un gasto positivo. En otras palabras, las personas en el grupo de tratamiento que participaron en las actividades ya tenían un gasto de salud moderado y las del grupo de control estaban en los extremos, gastando o un valor considerable. Además, los participantes en las actividades ocupan una posición intermedia en la distribución del ingreso, tienen una productividad ligeramente menor y tenían más probabilidades de practicar la actividad física antes del programa.

Primer año : después del primer año del programa, no se encontró cambios en el gasto en salud en el grupo de tratamiento. El impacto en la productividad también fue nulo y nulo en todas las métricas, ya sea para datos administrativos (salario anual, probabilidad de promocionar, descartar y licencia), para cuestionarios (como la felicidad en el trabajo o sentirse más productivo en el trabajo), o para la productividad índice. Las medidas de los hábitos de salud, como la academia, la participación en maratones y las carreras de 5 y 10 km, no se vieron afectadas por el tratamiento.

Segundo año : el diseño del programa fue similar al grupo de tratamiento de segundo año y los resultados informados después de 30 meses de programa. Los efectos a largo plazo fueron similares a los obtenidos después del primer año, es decir, no hubo impacto en las variables que miden los gastos de salud, productividad y práctica de actividad física. La principal diferencia se debe a la percepción de los trabajadores de los gerentes después de 12 meses, son vistos como alguien que prioriza la salud y la seguridad, pero este efecto desaparece después de 30 meses.

Lecciones de políticas públicas

La principal lección del estudio radica en la falta de impacto del programa de bienestar con respecto al gasto médico, la productividad y la promoción de una rutina saludable para el trabajador. Los mayores beneficiarios del programa no estaban en la parte inferior de la distribución del ingreso, ya tenían algunos gastos médicos y practicaban actividades físicas. Esto sugiere una transferencia de costos de participantes del programa a empleados salariales más bajos, con un alto gasto en salud y hábitos de salud precarios. También se destaca la dificultad de estimular la rutina saludable a gran escala, ya que el estímulo financiero no siempre es suficiente.

Referencia

Jones, Damon; Molitor, David; Reif, Julian. Programa de bienestar en el lugar de trabajo Lugar de trabajo? Evidencia del estudio de bienestar en el lugar de trabajo de Illinois. The Quarterly Journal of Economics, v. 134, n. 4, p. 1747-1791, 2019.