¿LOS TRABAJADORES MAYORES ENFRENTAN MÁS DIFICULTADES PARA INGRESAR AL MERCADO LABORAL?

Investigador responsable: Bruno Benevit

Título original: ¿Es más difícil para los trabajadores mayores encontrar trabajo? Evidencia nueva y mejorada de un experimento de campo

Autores: David Neumark, Ian Burn y Patrick Button

Lugar de intervención: Estados Unidos

Tamaño de la muestra: 40.000 solicitudes de empleo

Sector: Economía Laboral

Variable de Principal Interés: Devolución de solicitudes de empleo

Tipo de intervención: grupo de edad

Metodología: Probit

Resumen

La selección de trabajadores puede implicar diversas formas de discriminación, en particular relacionadas con cuestiones de raza o género. Sin embargo, en este contexto, la literatura económica también ha prestado atención a la discriminación por edad (edadismo) en el proceso de contratación. Para examinar esta forma de discriminación, este estudio aplicó un experimento de comparación de currículums para mitigar posibles sesgos observados en estudios anteriores. Los resultados mostraron pruebas sólidas de discriminación por edad en la contratación de mujeres mayores, con gran énfasis en el grupo de edad cercano a la edad de jubilación. Aunque también se observaron signos de discriminación contra los hombres, los resultados fueron considerablemente menos significativos.

1. Problema de política

Durante mucho tiempo se ha considerado que los períodos de desempleo más prolongados de los trabajadores mayores reflejan potencialmente una discriminación en la contratación contra los trabajadores mayores (NEUMARK; BURN; BUTTON, 2019). Dadas las poblaciones de mayor edad actuales, comprender e identificar este problema es fundamental. Varios estudios que analizaron el tema adoptaron la metodología de auditoría o correspondencia (AC) para verificar la existencia de este fenómeno.

Habitualmente, los estudios que aplicaron métodos de AC para evaluar este tema realizan un experimento de envío de CV, aproximando las características de los candidatos, excepto la edad. Sin embargo, esta metodología ignora los incentivos que enfrenta el grupo de trabajadores mayores para revelar baja experiencia en sus CV, información que puede indicar una señal negativa para este tipo de candidatos. Esta situación indica comportamientos diferentes entre el grupo de trabajadores jóvenes y mayores, lo que implica posibles fuentes de sesgo al adoptar tal enfoque. Por lo tanto, para investigar la dinámica involucrada en esta forma de discriminación, es necesario considerar especificidades inherentes a este problema.

2. Contexto de implementación de políticas

El envejecimiento de la población es un fenómeno que tiene impactos significativos en varios aspectos de la sociedad, incluidos el mercado laboral y los sistemas de seguridad social. En muchos países, como Estados Unidos y muchos otros lugares, la creciente proporción de personas mayores en la población está creando desafíos fiscales para los sistemas de Seguridad Social. Esto se debe en parte a la menor empleabilidad de los trabajadores de mayor edad, lo que resulta en una base impositiva reducida y, en consecuencia, menos ingresos para los programas de seguridad social. Además, este tipo de discriminación puede ser especialmente perjudicial cuando las personas mayores quieren hacer la transición a trabajos de tiempo parcial o regresar al trabajo después de un período de jubilación.

En el contexto de Estados Unidos, la ley antidiscriminación Age Discrimination in Employment Act (ADEA) establece sanciones por conductas discriminatorias contra trabajadores mayores de 40 años. Al mismo tiempo, existen costos económicos asociados con el cumplimiento de la ley. Según los autores, se ha estimado que los costos de los casos de contratación potenciales y reales bajo la ADEA son de aproximadamente $3,29 mil millones por año, lo que equivale a aproximadamente $5,300 por empresa cubierta por ADEA, o aproximadamente $35 por empleado cubierto (NEUMARK; BURN ; BOTÓN, 2019).

3. Detalles de la evaluación

Para llevar a cabo el experimento CA, se crearon CV que cubrían varias características observables comúnmente asociadas con la probabilidad de regresar a las entrevistas de trabajo. Para establecer parámetros similares a los observados en la realidad, se consideraron más de 25 mil CV provenientes de un sitio web de búsqueda de empleo. Se consideraron 12 ciudades, seleccionadas por categorías según la prevalencia de habitantes de 62 años o más y las sanciones derivadas de prácticas discriminatorias en el proceso de contratación. En total, el experimento llevó a cabo solicitudes para más de 40 mil puestos vacantes.

Los CV fueron elaborados considerando vacantes en ocupaciones con presencia significativa de trabajadores jóvenes y senior con baja experiencia según la Encuesta de Población Actual (CPS). Además, se definieron las ocupaciones con mayor prevalencia según lo observado según el género. Los nombres y apellidos que aparecen en los CV fueron definidos de tal manera que indicaran que los competidores eran caucásicos, con el objetivo de aislar el análisis al aspecto de la edad. Con el objetivo de simular un escenario factible, los CV presentaron tres historias definidas subjetivamente según cada par de ciudad-ocupación. Cada resumen se generó y presentó junto con otros dos currículums diferenciados por edad (al azar), experiencia comparable o momento de transición profesional descrito en las historias del currículum (principio, mitad y final de la carrera).

4. Método

El estudio aplicó varios modelos con el objetivo de comprobar si el grupo de edad de los trabajadores influye en la probabilidad de retorno. Para ello, se consideraron diferentes especificaciones en función de las características disponibles en los CV creados y presentados en el experimento AC realizado, presentando estimaciones para todos los CV y ​​para cada grupo de posición-sexo.

Entre las características incluidas en el vector de covariables de los modelos, se consideraron las variables binarias que identifican el rango de edad de los trabajadores representados en los CV: (i) trabajadores jóvenes (29-31 años), (ii) trabajadores de mediana edad (49-51 años), y (iii) trabajadores senior (64-66 años). El resto de las características resumidas consideradas involucran tiempo de experiencia, género, períodos de transición profesional, educación superior completa, fluidez en español, destacado “empleado del mes” en el trabajo más reciente, participación en trabajo voluntario, ausencia de errores tipográficos en el CV, dos habilidades específicas para el puesto deseado y la ciudad del puesto deseado.

El análisis principal consideró un modelo simple, proponiendo identificar la existencia de discriminación por edad directamente observando las tasas de devolución de CV. En conjunto, se aplicó la prueba de independencia de Fischer en relación con la edad de los candidatos y las tasas de retorno. El objetivo de la prueba fue verificar la existencia de una diferencia entre las tasas de retorno entre cada una de las tres categorías, comparando las tres juntas (jóvenes vs mediana edad vs seniors) y los tres posibles pares de categorías (jóvenes vs mediana edad). , jóvenes frente a personas mayores, de mediana edad frente a personas mayores).

Además, se estimaron modelos Probit con diversas especificaciones. Inicialmente se estimó un modelo con el objetivo de verificar los efectos sobre los coeficientes asociados a cada uno de los tres grupos de edad. Posteriormente, se estimó un modelo comparando los resultados entre candidatos mayores y más jóvenes, en función de si los CV de los candidatos mayores muestran la misma baja experiencia que los de los candidatos más jóvenes o, por el contrario, una experiencia acorde a su edad. Para ello, se verificó la presencia de una diferencia entre CV con baja experiencia y aquellos con alta experiencia/sin transición profesional.

5. Resultados principales

Los resultados del análisis principal mostraron fuertes pruebas de discriminación entre el grupo de jóvenes y el grupo de mayor edad (mediana y mayor). En general, en comparación con los currículums de los jóvenes, las tasas de retorno de los currículums de mediana edad y mayores fueron un 18% y un 35% más bajos, respectivamente.

Analizando específicamente las tasas de retorno para cada puesto de género, se observó heterogeneidad en el grado de discriminación entre los puestos pretendidos. La mayor diferencia se observó en las solicitudes de mujeres para puestos administrativos, donde se recibieron tasas de retorno un 29% y un 47% más bajas para solicitudes de mediana edad y altos cargos, respectivamente. En cuanto a las solicitudes masculinas para puestos de seguridad y limpieza, se observó evidencia de discriminación entre jóvenes y personas mayores de aproximadamente el 10% y el 20%, respectivamente. Los resultados sobre las postulaciones para puestos de ventas, único puesto considerado para hombres y mujeres, indicaron discriminación y diferencias en términos de magnitud entre los sexos. En comparación con las solicitudes de jóvenes para puestos de ventas, se observaron tasas de retorno un 10% más bajas para las mujeres de mediana edad y un 35% más bajas para las mujeres mayores, mientras que para los hombres solo se identificaron diferencias en las tasas de retorno para las personas mayores (un 30% menos en comparación con los jóvenes). ).

En general, para todas las vacantes consideradas, los resultados del modelo Probit revelaron que las tasas de retorno para los solicitantes de mayor edad fueron consistentemente más bajas que para los solicitantes más jóvenes. Las estimaciones de las tasas de devolución para solicitudes de mediana edad fueron entre 2,7 y 3,5 puntos porcentuales (pp) más bajas, mientras que el coeficiente asociado con los CV de personas mayores indicó una reducción en la misma tasa de 5,4 a 6,2 pp. Las estimaciones revelaron que los resultados no se vieron afectados por los dos tipos de diferencias en las trayectorias profesionales de los candidatos de mayor edad, ni por la medida de experiencia considerada, con excepción de las solicitudes para puestos de conserjería –en este caso, siendo significativa sólo en los casos en que la La experiencia de las personas mayores es la misma que la de los jóvenes. Los resultados considerando un modelo Probit heterocedástico fueron similares a los observados en el modelo anterior, pero manteniendo la robustez de los resultados sólo para los coeficientes asociados a mujeres.

6. Lecciones de políticas públicas

Este artículo verificó la existencia de discriminación por edad en el mercado laboral de Estados Unidos, observando la devolución de currículums de más de 40.000 solicitudes de empleo. A partir de un experimento de emparejamiento, se crearon CV definidos en tres grupos de edad (jóvenes, mediana edad y mayores) para observar este tipo de dinámica, donde el grupo de edad del grupo de mayor edad estaba cerca de las edades de jubilación (64 -66 años).

Los resultados encontrados en este estudio indican la existencia de discriminación por edad, de modo que los CV de los candidatos más jóvenes tenían más probabilidades de recibir retroalimentación en comparación con los candidatos de mediana edad y, en mayor medida, los senior. Además, se observó que los puestos analizados para mujeres presentaron impactos discriminatorios más prevalentes y mayores en comparación con los puestos para hombres. La evidencia de este estudio resalta la importancia de las políticas antidiscriminatorias y contribuye a comprender cómo se produce la discriminación por edad en el mercado laboral, afectando principalmente a los trabajadores cercanos a la edad de jubilación.

Referencias

NEUMARK, D.; QUEMAR, YO.; BUTTON, P. ¿Es más difícil para los trabajadores mayores encontrar trabajo? Evidencia nueva y mejorada de un experimento de campo. Revista de Economía Política , vol. 127, núm. 2, pág. 922–970, abril. 2019.