¿Cuáles son las consecuencias de la ley para las personas con discapacidad física?

Investigadora responsable: Viviane Pires Ribeiro

Título del artículo: ¿Consecuencias de la protección del empleo? El caso de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades

Autores: Daron Acemoglu y Joshua D. Angrist

Lugar de intervención: Estados Unidos de América

Tamaño de la muestra: No especificado

Gran tema: Mercado laboral

Variable de Principal Interés: Trabajador discapacitado

Tipo de Intervención: Análisis del impacto de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades

Metodología: Análisis teórico y empírico.

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades Físicas exige que los empleadores se adapten a los empleados con discapacidades y prohíbe la discriminación contra las personas con discapacidades durante la contratación, el despido y el pago. Los defensores de esta ley creen que hará que el mercado laboral sea más inclusivo sin aumentar significativamente los costos para los empleadores ni reducir el empleo. Por el contrario, algunos críticos sociales señalan los posibles efectos negativos que puede tener sobre el empleo. En este intenso debate, Acemoglu y Angrist (2001) buscan determinar si una ley de este tipo realmente mejoró las condiciones económicas de los trabajadores con discapacidades físicas.

Contexto de evaluación

La ley federal, llamada “Ley de Estadounidenses con Discapacidades Físicas” (o más específicamente, Ley de Estadounidenses con Discapacidades – ADA) fue promulgada en julio de 1990 y entró en vigor en julio de 1992. Anteriormente, no existía ninguna ley federal que abordara el tema del empleo. y salarios de los trabajadores con discapacidad en el sector privado. El Título I de la ADA cubría inicialmente a todos los empleadores con al menos 25 empleados. En 1994, la cobertura se amplió a los empleadores con 15 o más empleados. El Título I exige que los empleadores proporcionen “adaptaciones adecuadas” para sus trabajadores con discapacidades. Los ejemplos incluyen permitir el acceso para sillas de ruedas, comprar equipos especiales para empleados con discapacidades y reestructurar puestos de trabajo para permitir que los empleados con discapacidades trabajen a tiempo parcial o desde casa. El Título I también prohíbe la discriminación contra las personas con discapacidades con respecto a los salarios, la contratación, el despido y los ascensos. Por ejemplo, a un empleado con discapacidad se le debe pagar la misma cantidad que a un trabajador sin discapacidad por el mismo trabajo, y las empresas no pueden tener en cuenta la discapacidad al tomar decisiones de contratación y despido.

Los defensores de la ADA creen que la ley inducirá a las empresas a realizar las inversiones y modificaciones necesarias para emplear trabajadores con discapacidades y reducir la discriminación injustificada. En los últimos años, el interés por el desempeño de las personas discapacitadas en el mercado laboral también se ha visto impulsado por los esfuerzos por reducir el número de beneficiarios del seguro de invalidez. Por otro lado, los críticos de la ADA señalan que adaptar el lugar de trabajo para las personas con discapacidades puede resultar costoso y que los costos de adaptación y los litigios relacionados con la ADA pueden tener efectos negativos significativos en el empleo.

Detalles de la intervención

El estudio realizado por Acemoglu y Angrist (2001) buscó determinar si la Ley de Estadounidenses con Discapacidades Físicas realmente mejoraba las condiciones económicas de las personas con discapacidad. Aunque los casos de adaptaciones adecuadas han atraído una mayor atención de los medios, la mayoría de los cargos de la ADA se relacionan con despido injustificado. Por lo tanto, es posible que la ADA actúe como una forma de protección del empleo, similar a los costos de despido europeos.

La sección teórica del artículo utiliza un modelo competitivo estándar para resaltar la distinción entre los costos de alojamiento y los costos de despido y contratación debido a la amenaza de demandas. Aunque la provisión de adaptaciones apropiadas por parte de la ADA crea un incentivo para emplear menos trabajadores con discapacidades, la introducción de costos de contratación y despido complica el análisis. Si la amenaza de litigios relacionados con la ADA alienta a los empleadores a aumentar la contratación de personas discapacitadas y si el número de empleadores no responde mucho a las ganancias o los costos, la ADA puede aumentar el empleo de trabajadores con discapacidades como esperaban los defensores de la ADA. Pero cuando la mayoría de las acusaciones se refieren a despidos injustificados y los altos costos de alojamiento adecuado, es probable que la ADA reduzca el empleo de personas discapacitadas.

El análisis empírico analiza el empleo y los salarios de los trabajadores con y sin discapacidades utilizando datos de la Encuesta de Población Actual (CPS) de marzo de 1988-97. La muestra se limita a personas de entre 21 y 58 años, ya que este grupo tiene una fuerte conexión con la fuerza laboral. Estos datos son útiles para los fines del estudio porque el complemento de ingresos de la CPS identifica a los trabajadores con discapacidad y la CPS de marzo tiene información sobre el tamaño de las empresas. Además, los datos de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) sobre cargos de discriminación por estado también se utilizaron para conectar los cambios en las variables del mercado laboral con la incidencia de la actividad de cobranza relacionada con la ADA.

Detalles de la metodología

Las consecuencias teóricas de la ADA se exploraron utilizando un modelo competitivo estándar con dos tipos de trabajadores, discapacitados y no discapacitados. Por tanto, el análisis difiere de los análisis anteriores en dos aspectos. Primero, los autores desarrollan el argumento formalmente y señalan posibles interacciones de equilibrio general. En segundo lugar, muestran que la ADA podría aumentar el empleo de personas con discapacidades porque implícitamente subsidia dicha contratación.

El impacto de la ADA en los niveles de empleo se evaluó utilizando datos sobre las semanas trabajadas durante el año calendario anterior a la CPS. La medida salarial es el salario semanal promedio, calculado sobre la base de datos de ingresos suplementarios anuales. Aunque la CPS pasó de los cuestionarios en papel a las entrevistas asistidas por computadora en 1994 y las preguntas clave sobre la situación de la fuerza laboral también fueron revisadas en ese momento, el contenido del suplemento de ingresos no cambió.  

Las variables del complemento de ingresos se refieren al año calendario anterior, por lo que la muestra tiene datos sobre semanas trabajadas y salarios de 1987-96. La pregunta sobre el estado de discapacidad de CPS parece referirse al estado de los encuestados en el momento de la encuesta, pero en realidad sirve como una pregunta inicial que precede a las preguntas adicionales sobre el suplemento de ingresos por discapacidad del año anterior.

Resultados

Aunque la ADA apunta a aumentar el empleo de los discapacitados, los efectos netos teóricos son ambiguos. Para los hombres de todas las edades laborales y las mujeres menores de 40 años, los datos de la Encuesta de Población Actual muestran una fuerte caída en el empleo de trabajadores con discapacidades después de que la ADA entró en vigor. Aunque el número de personas con discapacidad que reciben transferencias por discapacidad ha aumentado al mismo tiempo, la disminución en el empleo para personas con discapacidad no parece explicarse únicamente por el aumento de las transferencias, lo que deja a la ADA como una causa probable. En consonancia con esta opinión, los efectos de la ADA parecen mayores en las empresas medianas, posiblemente porque las pequeñas empresas estaban exentas de la ADA. Los efectos también son mayores en los estados con más cargos de discriminación relacionados con la ADA.

En 1993, un año después de que la ADA entrara en vigor, hubo una fuerte caída en el empleo de hombres con discapacidades de entre 21 y 39 años, tanto en términos absolutos como en relación con aquellos sin discapacidades. En 1992 se observó una caída similar para las mujeres con discapacidad de 21 a 39 años. Extrapolar las tendencias del empleo, tener en cuenta los efectos compuestos y controlar los cambios en las tasas de participación en el seguro de discapacidad y en el Ingreso Suplementario de Seguridad (SSI) no parecen explicar estas disminuciones, lo que deja a la ADA como una causa probable. Esta interpretación también está respaldada por la evidencia de que el empleo de hombres con discapacidades ha caído más marcadamente en los estados con más actividad de cobranza relacionada con la ADA y por disminuciones relativas en el empleo de trabajadores con discapacidades en empresas medianas.

A diferencia de los resultados de los grupos más jóvenes, no se identificó ninguna disminución en el empleo de las mujeres con discapacidad de entre 40 y 58 años. Además, en algunas especificaciones, la disminución del empleo de hombres de 40 a 58 años con discapacidad puede explicarse por el aumento de las transferencias. Una posible explicación para la diferencia en los resultados por edad y sexo es que antes de la llegada de la ADA, los trabajadores mayores de 40 años ya estaban protegidos por la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA), y las mujeres mayores de 40 años estaban protegidas por la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA). tanto bajo la ADEA como el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Las estadísticas de facturación basadas en el género de la ADA muestran que las tasas de facturación por trabajador con discapacidad eran de hecho más bajas para las mujeres de 40 a 58 años. durante todo el período posterior a 1993.

Lecciones de políticas públicas

Dado que la ADA proporciona una forma de protección laboral, debería conducir a una tasa más baja de despidos de empleados con discapacidades físicas. Debido a que Acemoglu y Angrist (2001) no encontraron evidencia de un efecto de la ADA en los despidos de empleados con discapacidades, la historia de la protección del empleo no recibe apoyo empírico directo, aunque esto puede reflejar un error de medición en las tasas de despido estimadas. Este resultado y el hecho de que los costos de las adaptaciones adecuadas probablemente sean mayores que los costos de los litigios por despido injustificado sugieren que los costos de las adaptaciones han sido al menos tan importantes para los empleadores como el miedo a las demandas.

La ausencia de una disminución compensatoria de los salarios sugiere que la disposición sobre equidad salarial también jugó un papel importante en los efectos de la ADA sobre el empleo. Finalmente, utilizando estrategias empíricas que analizan por separado a los trabajadores con discapacidades físicas y a los que no las tienen, los autores no encontraron evidencia de efectos negativos en los trabajadores no discapacitados. Contrariamente a las preocupaciones identificadas en la literatura, parece muy poco probable que la ADA haya generado un clima de temor a litigios que haya reducido significativamente el empleo en general.

Referencias

ACEMOGLU, Darón; ANGRIST, Joshua D. ¿Consecuencias de la protección del empleo? El caso de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Revista de Economía Política , vol. 109, núm. 5, pág. 915-957, 2001.