Chercheur responsable : Bruno Benevit
Titre original : Perdre la prosocialité dans la quête des talents ? Tri, sélection et productivité dans la prestation de services publics
Auteurs : Nava Ashraf, Oriana Bandiera, Edward Davenport et Scott S. Lee
Lieu d'intervention : Zambie
Taille de l'échantillon : 1 585 adultes
Secteur : Santé
Variable d'intérêt principal : Motivation prosociale
Type d'intervention : Avantages de carrière
Méthodologie : OLS, DID
Résumé
Le compromis entre les compétences et l'engagement des agents de santé peut être un aspect crucial pour expliquer la qualité des services de santé, indiquant une dualité entre les récompenses extrinsèques et intrinsèques. Pour analyser comment ces incitations sont interdépendantes, les auteurs de cet article ont mené une expérience dans un processus de recrutement national mené en Zambie pour évaluer si l'offre d'avantages professionnels entraîne l'embauche de professionnels moins prosociaux. Les résultats démontrent que ce phénomène n’a été observé que parmi les agents peu qualifiés, et que les agents qui ont choisi cette option de carrière sont plus talentueux et tout aussi prosociaux. De plus, le traitement a conduit à des améliorations de plusieurs indicateurs de santé des patients et de productivité des agents dans les districts traités.
La qualité des services publics est un aspect essentiel du développement économique. Le sujet revêt une grande importance lorsqu’il est lié à la fourniture de services de santé dans les régions rurales, générant des débats sur la possibilité que la sélection des agents de santé implique un compromis entre qualifications et compétences par rapport à une inclination prosociale (Ashraf et al. , 2020). ). Selon les auteurs, comme les incitations économiques (récompenses extrinsèques) représentent une plus grande attractivité pour les agents de santé plus qualifiés et plus compétents, une plus grande affinité locale et une plus grande inclination prosociale (récompenses intrinsèques) motivent le choix de professionnels plus engagés et engagés dans la fonction exercée. .
En Zambie, une grande partie des soins de santé primaires dans les zones rurales reculées sont assurées par des agents informels liés à des organisations religieuses et caritatives. Dans le but de professionnaliser la prestation des services de santé, le gouvernement de Zambie a créé un nouveau poste d'agent de santé dans la fonction publique, appelé Community Health Assistant (CHW). Les premiers recrutements et formations pour cette nouvelle modalité ont eu lieu en 2010. L'ACS devrait effectuer des visites à domicile et des références vers les formations sanitaires. Ce professionnel a donc besoin à la fois de compétences techniques pour effectuer le dépistage, l'anamnèse, les premiers secours et l'orientation, ainsi que de compétences sociales pour conseiller, soutenir et orienter les patients.
En ce sens, offrir des avantages professionnels lors du processus de sélection de ces agents peut attirer des agents de santé plus qualifiés, mais avec moins d’engagement prosocial. Bien que les deux prédicats affectent positivement la prestation de services, les gains marginaux de ces caractéristiques dans la qualité de la prestation de services et les indicateurs de santé sont incertains. De plus, en raison de la pénurie de professionnels de la santé, l'application de cette mesure peut entraîner de grandes disparités dans la qualité du service fourni, soulignant l'importance d'évaluer cette politique publique.
L'essai a eu lieu parallèlement à la campagne nationale de recrutement pour un nouveau poste de soins de santé en Zambie. Pour vérifier si les avantages professionnels attirent les talents au détriment de la motivation pro-sociale, l'expérimentation a été réalisée à partir de deux types d'affiches, l'une pour le groupe traité et l'autre pour le groupe témoin. Le recrutement a été effectué de manière aléatoire dans 48 districts stratifiés par province et niveau d'éducation du district. L'affiche du groupe de districts traités recrutait des agents pour le nouveau poste de travailleur de carrière, et l'affiche du groupe de districts de contrôle était destinée à ceux qui étaient intéressés par la modalité informelle avec les organisations non gouvernementales, en vigueur jusqu'alors. Les deux types d'annonces ne différaient que par la diffusion d'opportunités de carrière, exigeant les mêmes conditions préalables pour les deux types.
Au cours du processus de recrutement, le jury de sélection a examiné les compétences générales, les compétences cognitives (QI) et non cognitives (ambition, persévérance et éthique de travail) et les compétences prosociales, déterminées par l'utilité perçue générée par l'aide aux autres. Les capacités cognitives des candidats ont été mesurées sur la base de leurs résultats à l'examen final de 12e année et du nombre de matières étudiées en biologie et dans d'autres sciences naturelles. Compétences non cognitives considérées comme une ambition professionnelle, mesurées en fonction des aspirations autodéclarées des candidats concernant leur carrière. Pour mesurer la prosocialité, les auteurs ont considéré la volonté autodéclarée du candidat de rester dans la communauté à long terme (5 à 10 ans après l'entretien), en plus du résultat de l'alignement des intérêts sur « l'inclusion des autres dans soi ». échelle IOS) » (Aron et al. , 2004).
Au cours de la première année du programme, en 2010, le gouvernement a lancé le processus de recrutement et de formation pour chacune des 167 communautés réparties dans 48 districts. Les jurys de sélection étaient chargés de choisir les deux candidats pour travailler comme agents communautaires dans les postes de santé de chaque communauté. Ces panels étaient composés de cinq membres : le responsable de la santé du district, un représentant du centre de santé associé au poste de santé et trois membres du comité de santé local du quartier. Au total, le recrutement comprenait 2 457 inscriptions, dont 1 585 participants ont été pris en compte pour les analyses réalisées dans cette étude. Au final, 334 candidats ont été recrutés comme titulaires et 413 comme réservistes pour 47 districts (un a été exclu de l'échantillon car il n'a pas envoyé de candidats à l'ACS). Les professionnels de santé sélectionnés sont contractuellement obligés d'occuper ces postes pendant un an, et les ASC doivent attendre deux ans avant de postuler à des postes plus élevés.
Afin de contrôler d'éventuels biais de sélection liés aux compétences entre les groupes traités et témoins, des enquêtes ont été réalisées avant et après la formation par les agents de santé pour vérifier les différences dans les aspects d'ambition et de préférences prosociales des personnes recrutées. Les auteurs ont également réalisé un test pour vérifier l'existence d'une différence entre l'importance accordée aux compétences générales et prosociales entre les panels des groupes traités et témoins lors du processus de sélection.
Par la suite, l'article présente une série d'analyses liées à la productivité des services de santé fournis selon la méthode des moindres carrés ordinaires. En utilisant la méthode des moindres carrés ordinaires (OLS), la première série d'analyses a vérifié l'impact du traitement (l'effet des opportunités de carrière des ASC) sur le nombre de visites au cours des 18 premiers mois suivant le traitement. Ensemble, les auteurs ont analysé s'il y avait une différence dans les services fournis après la fin du poste d'un an, en observant la présence d'effets compensatoires du traitement qui affectaient la qualité des visites, des réunions communautaires et des appels d'urgence.
La deuxième série d'analyses a examiné si le traitement affectait l'utilisation des établissements de santé dans les districts traités. À cette fin, la méthode des différences en différences (DID) a été utilisée pour vérifier l'effet du traitement dans les unités de santé après l'intervention, c'est-à-dire l'intégration des CHA dans ces unités.
Enfin, la méthode OLS a été adoptée pour la troisième série d'analyses afin de vérifier l'impact du traitement en termes de pratiques de santé, d'incidence des maladies et d'indicateurs anthropométriques de malnutrition et de maladies des mères et des enfants dans les communautés.
L'analyse des préférences des personnes recrutées indique que les groupes différaient avant la formation, mais il y avait une convergence dans les préférences des agents après la formation, et seuls les candidats peu qualifiés des districts traités présentaient des différences significatives et plus faibles de prosociabilité par rapport pour contrôler les quartiers. De manière générale, ce comportement indique une comparabilité entre les candidats des deux groupes, permettant de séparer l'effet de sélection de l'effet des incitations associées au type de poste. De plus, les résultats indiquent que les jurys de sélection des deux recrutements ont évalué les caractéristiques des candidats de la même manière.
En analysant l'impact des opportunités de carrière des ASC sur le nombre de visites au cours des 18 premiers mois, les auteurs ont identifié un effet important provoqué par le traitement, tel que 13 818 visites auraient été effectuées si les agents du groupe témoin avaient effectué comme de nombreuses visites comme le groupe traité. Concernant l'effet sur la qualité des soins après les 18 premiers mois, les résultats ont démontré que les ASC consacrent le même temps aux soins, sont également susceptibles de rendre visite aux patients cibles (mères et enfants) et dispensent des soins dans davantage de foyers et effectuent davantage de suivi des visites. Par ailleurs, aucun effet de compensation n'a été identifié dans l'exécution des activités secondaires, au contraire, des effets positifs des CHA ont été observés dans le nombre de réunions communautaires et de patients traités au centre de santé.
Les résultats des analyses sur l'effet du traitement sur l'utilisation des installations des formations sanitaires ont montré des résultats positifs significatifs sous plusieurs aspects. Les districts qui disposaient d'ACS ont observé des augmentations significatives de 30% du nombre d'accouchements réalisés dans les centres de santé, de 24% du nombre de visites aux enfants, de 22% du nombre d'enfants pesés et de 20% du nombre d'enfants vaccinés. pour la polio.
L'intervention a également entraîné des progrès en termes de pratiques de santé des patients, d'incidence de la maladie et de taux de malnutrition. La présence des ASC a entraîné une augmentation de la probabilité que les enfants soient allaités jusqu'à l'âge de 2 ans, d'adopter des pratiques appropriées de gestion des déchets des enfants et que les enfants soient à jour de leur calendrier de vaccination. En termes de résultats de santé, les enfants ont montré une baisse du risque de toux au cours des deux dernières semaines précédant l'entretien et une réduction de l'incidence des indicateurs de malnutrition.
Cet article présente la preuve que l'offre de postes dans la fonction publique avec des opportunités de carrière dans le travail communautaire attire les agents qui fournissent des services de santé. En général, ce comportement n'implique pas une réduction du niveau de prosocialité des agents de santé, et l'offre de postes a conduit à une amélioration de la qualité et de la fréquence des services fournis dans les districts dotés d'ACS. L'accès à ces services a entraîné une amélioration des indicateurs de soins et de santé des enfants dans les communautés respectives.
Bien que les résultats de cette étude démontrent l’efficacité de ce type de politique, les auteurs soulignent que les mécanismes de sélection ne sont généralement pas aléatoires. En ce sens, les décideurs politiques doivent être prudents lorsqu’ils adoptent des stratégies qui sélectionnent correctement les candidats les plus aptes à occuper les postes souhaités, ce qui nécessite des incitations appropriées pour les personnes recrutées et les recruteurs.
Références
Aron, A., McLaughlin-Volpe, T., Mashek, D., Lewandowski, G., Wright, SC et Aron, EN (2004) Inclure les autres dans soi. Revue européenne de psychologie sociale , 15 (1), 101-132.
Ashraf, N., Bandiera, O., Davenport, E. et Lee, S.S. (2020) Perdre la prosocialité dans la quête de talents ? Tri, sélection et productivité dans la prestation des services publics. Revue économique américaine , 110 (5), 1355-1394.
Vérifiez l'inscription de l'établissement dans le système e-MEC ici
© 2025 Tous droits réservés
