Chercheuse responsable : Eduarda Miller de Figueiredo
Auteurs : François Gérard, Lorenzo Lagos, Edson Severnini et David Card
Lieu d'intervention : Région sud-est du Brésil
Taille de l'échantillon :
Secteur : Marché du travail
Variable d'intérêt principal: journal salarial par heure
Type d'intervention: salaire
Méthodologie: une autre
Résumé
Le débat politique sur les différences raciales dans les niveaux d'éducation blanc et non blanc est en augmentation des pays d'Amérique latine, notant que les non-blancs restent sous-écrits dans les secteurs de grande envergure. Analysant les données PNAD et RAIS pour la région du sud-est du Brésil, l'article estime les différences de salaire entre les races et les genres, en tenant compte des effets individuels et de l'establishment. Les résultats montrent une disparité salariale entre les races.
La différenciation salariale entre les Blancs et les non-blancs se produit dans de nombreux pays du monde. Des études randomisées montrent que les taux de retour d'appels de l'employeur sont plus faibles pour les candidats à l'emploi minoritaire, ce qui implique que certaines entreprises établissent une norme plus élevée pour admettre des candidats non blancs ou éviter d'embaucher des minorités. Suggérant également que les employeurs attribuent des travailleurs non blancs à des occupations peu payantes, ce qui représente certaines des disparités de salaire raciale au sein des entreprises (Penner, 2008; Giuliano, Leonard et Levine, 2009, 2011). Cependant, il n'est pas clair comment ces normes contribuent aux disparités de salaire moyen entre les Blancs et les non-blancs (Lang et Lehmann, 2012).
Comprendre cette embauche différente est particulièrement pertinente au Brésil, où près de la moitié de tous les travailleurs s'identifient comme non blanc.
Au Brésil, environ 50% des hommes et des femmes à l'âge productif sont blancs, 42% se considèrent mélangés («brun») et 8% sont noirs. Dans la région sud-est, 57% sont blancs et 33% sont mélangés. En moyenne, 45% des hommes brésiliens employés dans le secteur privé pendant la période d'étude avaient un lycée complet, avec un taux plus élevé pour les Blancs (53%) que pour les non-blancs (38%).
Lorsque l'on regarde les statistiques du journal salarial moyen par heure, certains facteurs se distinguent: (i) les travailleurs blancs des deux sexes gagnent environ 30% à 35% de plus que non-blanc; (ii) les niveaux de salaire sont plus de dix points plus élevés dans le sud-est que dans le pays dans son ensemble, mais les disparités salariales restent similaires; et (iii) les salaires bruns et noirs moyens sont à quelques points de pourcentage les uns des autres.
Le secteur informel au Brésil est important, où seulement 80% des employés du secteur privé prétendent avoir une carte de travail valide, ce qui est l'indication d'un travail formel dans le pays.
L'analyse principale de l'étude utilise des données administratives pour les travailleurs du secteur formel de la région sud-est du Brésil, qui comprend Espírito Santo, Minas Gerais, Rio de Janeiro et São Paulo. Grâce à l'enquête nationale sur l'échantillon des ménages (PNAD), les informations annuelles sur le marché du travail ont été collectées pour les travailleurs formels et informels. Les données des hommes et des femmes âgées de 25 à 54 ans, avec au moins un an d'expérience sur le marché du travail et les employés du secteur privé, ont été utilisées.
Pour estimer les impacts des politiques de l'entreprise sur les disparités des salaires raciales, les auteurs ont utilisé la relation annuelle des informations sociales (ASS) qui fournit une couverture universelle des données formelles dans le pays (ministère du Travail, 2015).
Pour évaluer le problème de l'information, des modèles de probabilité linéaire simples ont été estimés pour l'incidence de la formalité. Les modèles suggèrent des effets nuls avec une race non blanche sur la probabilité de formalité. De plus, la taille des différences de salaire inexplicables de Whitenon-White sur la base d'échantillons qui incluent tous les employés du secteur privé et uniquement le secteur formel.
Les résultats ont été estimés sur la base du modèle AKM (ABIWD, Kramarz et Margolis, 1999), la variable dépendante étant le journal salarial par heure versé au travailleur I dans le Green Grupo G en décembre de l'exercice t . Un effet fixe par personne a été ajouté, ainsi qu'un ensemble de contrôles qui varient au fil du temps. Les résultats ont également été estimés par le biais de variables instrumentales, en utilisant le prix de salaire estimé pour les travailleurs du même groupe de genre racial mais opposé, comme instrument pour l'ensemble de salaires du groupe dans chaque établissement.
Selon les auteurs, il est important de souligner que les effets de la personne estimés dans un modèle AKM intègrent toutes les composantes invaincues du capital humain, telles que les différences de qualité scolaire ou le choix de l'enseignement supérieur. Par conséquent, les différences dans la qualité des diplômes scolaires ou de premier cycle entre les Blancs et les non-blancs se reflétaient probablement dans les mesures basées sur les compétences, mais n'influencent pas les mesures de classification résiduelle.
Les estimations suggèrent que les effets personnels représentent 51% à 62% de la variation des salaires, tandis que les effets de l'établissement représentent 20% à 23%. Les effets du travailleur et de l'entreprise sont positivement corrélés au sein de chaque groupe de genre, qui est responsable de 8% à 11% de la variation globale des salaires non blancs et de 18% pour les Blancs. Ensemble, les différences de salaires payées par différents établissements et la forte norme de correspondance entre les travailleurs et les établissements expliquent environ 30% à 40% de la variation des salaires pour tous les groupes de sexe et de race. Ces estimations sont similaires à celles rapportées par CARD, Heining et Kline (2013) pour l'analyse de l'Allemagne et de Lavetti et Schmutte (2016) pour le Brésil.
Lors de la décomposition du salaire racial dans les membres personnels et les établissements, les auteurs trouvent une différence de salaire de 15,5 points de pourcentage pour les hommes et 23,8 points de pourcentage pour les femmes, où la plupart de cet écart entre les salaires est attribué à des différences d'effets personnels. Par conséquent, les effets personnels et covariables qui varient dans le temps représentent 79% et 75% de la différence de salaire générale entre les Blancs et les non-blancs entre hommes et femmes, respectivement.
Pour l'éducation, des estimations ont été faites pour trois catégories d'éducation: les travailleurs avec moins de lycée, les diplômés du secondaire mais pas les diplômés et les diplômés. Les résultats montrent que la disparité des salaires entre les Blancs et les non-blancs augmente fortement dans les trois catégories pour les hommes et les femmes, dont 5 points de pourcentage pour les travailleurs sans lycée à 19-22 points de pourcentage pour ceux qui ont un collège complet. Les résultats montrent également que l'augmentation des effets individuels et les effets de l'établissement, sur les niveaux d'enseignement supérieur, sont plus prononcées pour les Blancs que les non-blancs pour les deux sexes. Et que, ainsi que les différences dans les effets de l'établissement, augmentent la différence de salaire générale par race pour les études secondaires et les études supérieures.
Enfin, les estimations démontrent que les travailleurs ayant des compétences transférables plus élevées sont plus susceptibles de travailler sur des primes plus élevées et que les Blancs ont tendance à avoir des compétences transférables plus élevées que les salaires non blancs, gagnant des salaires plus élevés d'un certain niveau de compétence.
Les résultats de cet article se réfèrent aux débats politiques qui sont actifs par les pays d'Amérique latine, où les différences raciales dans les niveaux d'éducation sont persistantes et non blanches sont restées sous-carrelées dans les secteurs d'une compensation élevée. Il a été démontré que les non-blancs sont moins susceptibles d'être employés dans des lieux de grande valeur, même en l'absence de pratiques d'emploi discriminatoires.
Références
Gerarard, François et al. Correspondance assortie ou embauche exclusive? L'impact des politiques d'emploi et de rémunération sur les différents salaires raciaux au Brésil. American Economic Review , v. 111, n. 10, p. 3418-57, 2021.
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