L’évaluation de la période probatoire a-t-elle été efficace pour l’accès à la fonction publique ?

Chercheuse responsable : Eduarda Miller de Figueiredo

Le titre de l'article : FACTEURS QUI EXPLIQUENT LA PERCEPTION DE L'EFFICACITÉ DU STAGE PROBAL DANS UNE INSTITUTION PUBLIQUE FÉDÉRALE

Auteurs de l'article : Luciana Cristina Silva da Luz et Dalson Britto Figueiredo Filho

Lieu d'intervention : Université fédérale de Pernambuco, Brésil

Taille de l'échantillon : 350 observations

Secteur : Politique économique et gouvernance

Type d'intervention : Évaluation de la période probatoire

Variable d'intérêt principal : Stage probatoire

Méthode d'évaluation : Autres

Problème de politique

La période probatoire est un mécanisme qui permet l'accès à la fonction publique aux salariés qui, après avoir passé par une période d'évaluation des performances, ont démontré la capacité et l'aptitude à exercer des fonctions publiques. De cette manière, l'évaluation de la période cherche à évaluer les caractéristiques et qualités personnelles qui ne peuvent être évaluées par des examens techniques, en garantissant que l'on obtient des employés capables d'offrir des services de meilleure qualité à la société (Carvalho, 2017).

Cependant, la littérature indique que l’absence d’indicateurs objectifs et mesurables, ainsi que le manque d’instruments de contrôle et de suivi, finissent par compromettre l’efficacité du mécanisme méritocratique d’accès aux services publics (Maia, 1958 ; Silva, 2016). Compte tenu de cela, et dans le but de combler l'écart dû à l'absence d'indicateurs d'évaluation, l'amendement constitutionnel n° 19/1998 semble exiger trois années d'exercice effectif et une évaluation spéciale des performances afin d'acquérir une stabilité.

Contexte d'évaluation

La période d'essai est utilisée dans la législation brésilienne principalement par le Statut des Fonctionnaires Publics du Syndicat ^[1] comme une période d'expérience que tout agent public doit subir, visant à déterminer l'opportunité de son entrée dans la fonction publique, à travers une analyse des leur intégrité morale, leur aptitude, leur discipline, leur assiduité, leur dévouement au service et leur efficacité. Cependant, ce mécanisme est passé d’une évaluation de la coexistence et de l’efficacité à une simple étape bureaucratique requise (Modesto, 2007). Cependant, le CE n° 19, déjà mentionné précédemment, donne une compréhension différente de cette évaluation, car elle : i) est portée à trois années d'exercice effectif ; ii) a commencé à exiger que les salariés issus de concours publics subissent une période probatoire ; et iii) comprenait une évaluation obligatoire du rendement effectuée pour un comité. Ainsi, pour accéder à la stabilité, l’employé doit répondre à toutes les exigences, notamment réussir l’évaluation de performance.

Selon Denisi et Pritchard (2006), la gestion de la performance (PM) est un ensemble d'activités visant à améliorer la performance individuelle, des équipes et de l'organisation du travail. Tandis que l'évaluation des performances (AD), pour Dijk et Schodl (2015), sont les procédures adoptées dans l'organisation pour mesurer la performance des employés, en analysant la manière dont l'employé agit dans ses activités. De cette manière, AD fournit des informations qui aideront éventuellement à gérer les performances des employés.

Pour Levy et Williams (2004), il existe des variables qui sont des facteurs contextuels qui interfèrent dans les systèmes de ressources humaines, à savoir : la culture de la société, les facteurs économiques externes, les objectifs organisationnels, la composition de la main-d'œuvre, le développement technologique. Il existe également des variables qui ont un impact direct sur la manière dont l'évaluation des performances est effectuée, à savoir la relation et la responsabilité entre l'évaluateur et l'évalué.

Détails de la politique

Pour analyser les facteurs qui expliquent l'efficacité perçue de l'évaluation de probation, une perspective multi-méthodes a été adoptée avec la combinaison d'une étude de cas, d'une observation non participante, d'une analyse documentaire, de statistiques descriptives et multivariées.

À cette fin, une enquête à l'Université fédérale de Pernambuco (UFPE) qui utilisait un questionnaire préparé par Santos (2005) pour analyser la perception des employés impliqués dans l'évaluation des performances de deux institutions publiques. Ainsi, la première partie du questionnaire traite des données démographiques et fonctionnelles des serveurs et, dans la deuxième partie, des questions liées à l'évaluation des performances à l'aide de l' Likert ^[2] . L'enquête a été réalisée du 24 novembre au 30 décembre 2015, en personne et pendant les heures de bureau, totalisant 350 observations.

Ainsi, 60,4% de l'échantillon est composé de femmes et 39,6% d'hommes, avec une moyenne d'âge de 40,32 ans. L'ancienneté varie entre 1 et 43 ans, avec une moyenne de 11,32 ans et un écart type de 10,71. Parmi les salariés présents dans la base de données, 31,1 % occupent des postes de confiance, dont 28,9 % sont rémunérés et 2,2 % occupent des postes de direction. La spécialisation est la formation académique prédominante dans l'échantillon, responsable de 52,7% des salariés interrogés.

Une régression linéaire multiple a été utilisée pour identifier les variables expliquant la perception de l'efficacité de l'évaluation de probation, qui est la variable dépendante de l'étude. Permettant ainsi d'analyser l'effet du soutien de l'institution, de l'action de la direction et de l'appréciation de la période probatoire. Des variables relatives aux caractéristiques des employés ont également été incluses : sexe, ancienneté, âge, rôle bonus et éducation.

Résultats

L'entretien s'étant déroulé en personne, il a permis aux personnes interrogées de partager leur opinion concernant le système d'évaluation des stages probatoires tout en répondant aux questions du questionnaire. Concernant les données acquises lors de l'évaluation, les personnes interrogées estiment qu'elles devraient également être utilisées pour le développement et les promotions, contrairement à ce qui se passe.

Un autre point évoqué est la question du manque de formation des employés pour exercer le rôle d'évaluateur, ce qui nécessite qu'ils soient sensibilisés à l'importance d'évaluer la période probatoire. Car, pour les personnes interrogées, la relation entre l'évaluateur et la personne évaluée influence le résultat de l'évaluation, qui n'est pas une évaluation totalement impartiale en raison de l'affinité entre les parties.

Les résultats de la régression linéaire ont confirmé l'hypothèse de recherche, puisque les facteurs contextuels (soutien de l'institution, action managériale et appréciation de la période probatoire) étaient plus importants pour expliquer la perception de l'efficacité de l'évaluation que les variables personnelles.

En augmentant le soutien institutionnel d’un écart-type, l’évaluation perçue augmente de 0,464 écart-type. Avec une action managériale, une augmentation d'un écart-type a un effet de 0,343 écart-type et, enfin, une augmentation d'un écart-type dans la valorisation du stage probatoire entraîne une augmentation de 0,240 écart-type dans la perception de l'efficacité de l'évaluation. . Dans ces conditions, les résultats suggèrent que le soutien de l'établissement est l'élément le plus important pour expliquer l'efficacité de l'évaluation des stages probatoires. Cependant, l’effet est inverse pour la variable ancienneté. En d’autres termes, plus le service est long, plus la perception de l’efficacité de l’évaluation est faible.

Leçons de politique publique

L'évaluation du rendement de la période probatoire est un bon moyen d'avoir des employés qui offrent un service de qualité à la population. Cependant, les résultats suggèrent l'importance d'une évaluation efficace de la période probatoire, en observant les dimensions qui affectent l'évaluation : le soutien de l'institution, l'action managériale et l'appréciation de la période probatoire.

Référence

LUZ, Luciana Cristina Silva da; FIGUEIREDO FILHO, Dalson Britto. Facteurs qui expliquent la perception de l'efficacité de l'évaluation de la période probatoire dans une institution publique fédérale. 2018.

^[1] Décret-loi n° 1 713/1939.

^[2] Sur l'échelle de Likert, qui comporte 5 points : 1-pas du tout d'accord ; 2-partiellement en désaccord ; 3-ni d'accord ni en désaccord ; 4-partiellement d'accord ; 5-tout à fait d'accord.