Les positions publiques apportent-elles des améliorations au bien-être social ?

Chercheuse responsable : Eduarda Miller de Figueiredo

Le titre de l’article : PERDRE LA PROSOCIALITÉ DANS LA QUÊTE DE TALENT ? TRI, SÉLECTION ET PRODUCTIVITÉ DANS LA PRESTATION DE SERVICES PUBLICS

Auteurs de l'article : Nava Ashraf, Oriana Bandiera, Edward Davenport et Scott S. Lee

Taille de l'échantillon : 1 585 individus

Lieu d'intervention : Zambie

Secteur : Santé

Type d'intervention : Poste d'employé formel de santé publique

Variable d'intérêt principal : Nombre de visites à domicile

Méthode d'évaluation : Autres - Expérimentation

Problème de politique

Fournir des services de santé dans les zones rurales isolées constitue un défi pour tous les pays, quel que soit leur niveau de développement, car les équipes médicales formées pour la région connaissent des taux de renouvellement élevés (Organisation mondiale de la santé, 2006).  

En Zambie, en 2010, le poste de santé comptait en moyenne 1,5 employé du ministère de la Santé, y compris ceux qui n'étaient pas des employés permanents. En conséquence, le gouvernement a créé le poste d’ assistant de santé communautaire (CHA), qui est un poste réservé aux agents de santé gouvernementaux formellement formés plutôt qu’aux agents de santé communautaires informels.

En outre, étant donné la pénurie d'emplois qualifiés, le programme du gouvernement zambien pourrait avoir l'avantage supplémentaire de créer des opportunités d'emploi dans ces communautés.

Contexte d'évaluation

Grâce au Community Health Assistant , 2 professionnels de la santé ont été déployés dans chacune des 167 communautés des 48 districts de Zambie, où la tâche principale des CHA est de rendre visite aux familles et de les orienter vers les établissements de santé si nécessaire. Un tel poste requiert donc des compétences médicales – signes vitaux, diagnostic, dépistage de maladies courantes – et des compétences sociales – conseil, accompagnement, éducation des patients –.

Dans ce programme adopté par la Zambie, les agents de santé rejoignent les rangs des fonctionnaires, permettant ainsi l'avancement, grâce à une formation supplémentaire, à des postes plus élevés et mieux rémunérés. Ainsi, le salaire mensuel de départ est de 290 $ pour les CHA et de 530 $ pour les infirmières débutantes. Comme les CHA font partie de la fonction publique, ils sont éligibles à une formation continue, c'est-à-dire qu'ils fréquentent une école (école de médecine ou d'infirmières) tout en continuant à recevoir un salaire ou une forme de parrainage pour les frais de scolarité.

Le ministère de la Santé demande périodiquement aux médecins de district de désigner des candidats sur la base de leur mérite, sans aucun lien avec les mesures de performance. Par conséquent, les promotions à des postes de direction ne sont pas automatiques, mais ont un rendement attendu élevé, car les opportunités d'emploi permettant une carrière au sein du gouvernement sont rares dans les communautés éloignées dans lesquelles les professionnels de la santé sont recrutés.

Ce modèle a été choisi par le gouvernement du pays dans l'espoir d'attirer des agents possédant de solides compétences techniques pour effectuer du travail communautaire, mais il risquait d'exclure des candidats motivés à aider la communauté. Et c’est cet arbitrage qui a encouragé l’expérience menée par les auteurs.

Détails de la politique

Dans le but d'évaluer si une carrière dans la fonction publique attire les talents vers la prosocialité et si cela affecte les personnes embauchées et leurs performances, les auteurs ont conçu une expérience, compte tenu de la pertinence d'évaluer le rôle de la sélection dans la fourniture de services publics. Dans cette expérience, le principal défi était de séparer l’effet de sélection de l’effet des incitations au travail. Pour y parvenir, l’étude l’a abordé en deux étapes : (i) ouvrir le canal de sélection ; (ii) fermer le canal des incitations.

• Ouverture du canal de sélection

À cette fin, des affiches de recrutement et du matériel d'information ont été utilisés et distribués, avec des instructions détaillées, aux agents de santé.

L'affiche de traitement met l'accent sur l'identité de la fonction publique dans le nouveau poste de CHA, en la reliant à l'avantage de la possibilité de gravir les échelons de carrière dans la fonction publique. En outre, le matériel encourage explicitement le sentiment d’appartenance au service public.

L'affiche de contrôle utilise l'approche standard de recrutement en santé communautaire, mettant l'accent sur l'identité sociale du poste, soulignant l'impact de l'acquisition de compétences pour promouvoir la santé de votre famille et de vos voisins.

Par conséquent, ce qui change entre les affiches de traitement et de contrôle, c’est la formulation des bénéfices.

• Fermer le canal des incitations:

Tous les candidats retenus sont éligibles aux opportunités de carrière une fois embauchés. Après le recrutement, les agents se forment ensemble pendant un an et reçoivent les mêmes informations sur les opportunités de carrière auxquelles ont droit les fonctionnaires.

Par conséquent, le traitement et le contrôle bénéficient des mêmes incitations lorsqu’ils sont contractés, ne différant que par la forme de sélection.

Détails de la méthodologie

Le recrutement étant organisé par les responsables du district, les auteurs ont randomisé le traitement au niveau du district, maximisant ainsi l'observance ainsi que l'affectation expérimentale. Les 48 districts ont été divisés en deux groupes, ce qui implique que chaque salarié n'est exposé qu'à un seul traitement.

La campagne de recrutement a donné lieu à 1 585 candidatures de candidats éligibles pour le poste, car ils devaient fournir des informations sur leurs compétences, leur ambition professionnelle et leur prosocialité. Ces informations ont été utilisées pour mesurer les effets du traitement sur la composition du pool de candidats. Pour mesurer la prosocialité, les auteurs combinent la volonté déclarée du candidat de rester dans la communauté à long terme avec l' d'inclusion des autres dans soi (IOS) qui mesure l'alignement des intérêts (Aron et al., 2004).

Résultats

Les données suggèrent que les opportunités de carrière attirent des candidats possédant des compétences, une motivation professionnelle et une prosocialité différentes, avec une plus grande propension à choisir des candidats bien classés sur les trois points.

Les résultats démontrent également que les agents attirés par les opportunités de carrière sont plus efficaces, fournissant plus d’intrants au même coût. Ils ont également remarqué une augmentation du nombre d'enfants soumis à des examens de santé, qui sont devenus 24 % plus élevés dans le groupe de traitement. De plus, la présence des ACS a montré une amélioration dans une série de pratiques de santé familiale.

En ce qui concerne les visites à domicile, l'effet a été important, dans lequel les professionnels de santé recrutés grâce aux opportunités de carrière ont effectué 94 visites supplémentaires, soit 29% de plus que le groupe témoin sur 18 mois. Étant donné que pour la majorité de ces familles, ces professionnels de la santé recrutés sont les seuls prestataires de services de santé, l'intervention pourrait avoir des implications positives pour la santé de la communauté.

Un autre point est que le programme entraîne une augmentation substantielle du nombre de professionnels de santé opérant dans les communautés, passant de 1,5 à 3,5 en moyenne. Compte tenu de l’ampleur de l’augmentation et de l’ampleur de l’effet, les auteurs s’attendaient à ce que l’intervention augmente l’utilisation des établissements et des pratiques de santé, grâce à une demande accrue, des changements de comportement, la fourniture d’informations, etc. En retour, une meilleure utilisation des établissements et des pratiques de santé conduit à de meilleurs résultats.

Les résultats suggèrent en effet que les opportunités de carrière améliorent l’utilisation des établissements de santé. Et en ce qui concerne le nombre de femmes qui accouchent, on a observé une augmentation de 30% par rapport à la moyenne des zones témoins.

D’un autre côté, il a été observé que les agents du groupe de traitement d’incitation à la carrière peuvent quitter leur poste avant les agents du groupe témoin. Ainsi, le fait que cela entraîne un coût social dépend de la facilité avec laquelle ils peuvent être remplacés et de la capacité du gouvernement à utiliser leurs compétences dans d’autres rôles.

Leçons de politique publique

Les résultats indiquent qu'offrir un poste dans un service public avec des opportunités de carrière attire les agents qui fournissent des services de santé, provoquant ainsi un impact significatif sur la santé de la communauté. Et, à mesure que le travail de santé génère davantage de valeur sociale, un poste offrant des possibilités d'évolution dans la carrière publique, il améliore le bien-être social.

Référence

ASHRAF, Nava et al. Perdre la prosocialité dans la quête de talents ? Tri, sélection et productivité dans la prestation des services publics. Revue économique américaine, vol. 110, non. 5, p. 1355-94, 2020.