Les programmes de bien-être aident-ils les travailleurs ?

Chercheur responsable : Adriano Valladão Pires Ribeiro

Le titre de l'article : QUE FONT LES PROGRAMMES DE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL ? PREUVES DE L'ÉTUDE SUR LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL DE L'ILLINOIS

Auteurs de l'article : Damon Jones, David Molitor et Julian Reif

Lieu d'intervention : Illinois, États-Unis

Taille de l'échantillon : 4 834 salariés

Secteur : Santé

Type d'intervention : Offrir un programme de bien-être aux travailleurs

Variable d'intérêt principal : indicateurs de santé et de productivité

Méthode d'évaluation : Évaluation expérimentale (ECR)

Contexte d'évaluation

Aux États-Unis, le gouvernement fédéral a adopté en 2010 une mesure de soins abordables qui encourageait les entreprises à offrir une part allant jusqu'à 30 % du coût total des plans de santé, et certains États ont également inclus des programmes d'incitation au bien-être. En conséquence, plus de 50 millions de travailleurs bénéficient d'une certaine forme de couverture pour les programmes de bien-être et l'industrie responsable a triplé ses revenus depuis 2010. Parmi les facteurs qui peuvent expliquer la popularité de ces programmes, citons la conviction des employeurs dans la diminution des dépenses médicales et l'augmentation des dépenses de santé des travailleurs. productivité. De plus, les travailleurs qui accordent une plus grande valeur à la santé pourraient être attirés ou rester dans une entreprise qui soutient les soins de bien-être.

Dans ce contexte, les effets des programmes de bien-être dépendront du type de travailleur participant, c'est-à-dire s'ils ont déjà adopté ou non des routines saines avant le programme. Pour ceux qui avaient déjà une habitude saine, le coût d’inscription au programme est faible, mais les rendements potentiels sont inférieurs à ceux qui avaient des habitudes précaires. En outre, les effets peuvent être vastes, impactant les dépenses de santé, la productivité des travailleurs, le nombre d’absences du travail, les habitudes de santé et le bien-être, à court et à long terme.

Détails de l'intervention

Pour étudier la question, un programme de bien-être, iThrive, a été mis en œuvre pour les travailleurs de l'Université de l'Illinois dans les villes d'Urbana et Champaign et a duré deux ans. Trois types d'interventions ont été abordés : (i) un examen de santé biométrique annuel en personne ; (ii) une évaluation des risques sanitaires réalisée en ligne ; et (iii) des activités de bien-être hebdomadaires. Des données cliniques sur la santé et des informations sur les habitudes saines ont ensuite été collectées et un mode de vie plus sain a été promu, respectivement.

Au cours de la première année, 12 459 bénéficiaires éligibles ont été invités à participer au programme, parmi lesquels 4 834 ont accepté. Parmi eux, 3 300 ont formé le groupe de traitement et ont été invités à participer à des activités de bien-être et à recevoir une compensation pour cela, en plus de réaliser les deux autres interventions ci-dessus. La rémunération pour ceux qui ont complété les deux années du programme était comprise entre 50 et 650 dollars, une valeur décidée au hasard et annoncée au début de chaque année. Les 1.534 personnes restantes formaient le groupe témoin et n'étaient pas autorisées à participer aux activités, elles ont seulement subi l'examen biométrique et répondu à un questionnaire à la fin de chaque année.

Outre les examens biométriques et l'évaluation des risques pour la santé, des données administratives sur les participants ont également été collectées, telles que l'âge, le sexe, la race, le salaire, la profession et les congés de maladie. Les participants devaient remplir des questionnaires sur leur état de santé, leur recours à l'assurance maladie, leur satisfaction au travail et leur productivité. Des données des plans de santé ont également été collectées pour savoir quand et pourquoi ils étaient utilisés (clinique, hôpital, pharmacie, etc.), ainsi que la participation à des marathons ou courses de 10 et 5 km dans la ville de Champaign et un index technique du travailleur. productivité. Toutes ces données combinées permettent d'étudier, selon la méthodologie décrite dans la section suivante, l'impact du programme de bien-être sur la productivité des travailleurs, la formation des habitudes de santé, les dépenses de santé, entre autres.

Détails de la méthodologie

Premièrement, il a été possible d'identifier les caractéristiques des travailleurs les plus susceptibles de participer à des programmes de bien-être sur la base des informations provenant du groupe de traitement. Deuxièmement, comme les participants de chaque groupe ont été sélectionnés au hasard, la différence dans les résultats moyens des variables d'intérêt peut s'expliquer par la participation ou non de l'employé au programme de bien-être. Autrement dit, les résultats du groupe traité sont comparés à ceux du groupe témoin. Les variables d'intérêt comprenaient les dépenses médicales de santé, les mesures de la productivité du travail, les habitudes en matière de santé et l'état de santé.

Résultats

Il a été constaté que les employés ayant participé au programme de bien-être dépensaient en moyenne 115,3 $ de moins par mois en soins de santé au cours des 13 mois précédant le programme par rapport au groupe témoin. En revanche, ils étaient plus susceptibles d’avoir des dépenses positives. En d’autres termes, les personnes du groupe expérimental qui participaient aux activités avaient déjà des dépenses de santé modérées et celles du groupe témoin étaient aux extrêmes, dépensant soit rien, soit une somme considérable. De plus, les participants aux activités occupent une position intermédiaire dans la répartition des revenus, ont une productivité légèrement inférieure et étaient déjà plus susceptibles de pratiquer une activité physique avant le programme.

Première année : Après la première année du programme, il n'y a eu aucun changement dans les dépenses de santé pour le groupe de traitement. L'impact sur la productivité était également nul dans tous les indicateurs, que ce soit pour les données administratives (salaire annuel, probabilité de promotion, de licenciement et d'arrêt de travail), pour les questionnaires (comme le bonheur au travail ou le sentiment d'être plus productif au travail), ou pour l'indice de productivité. . Les mesures d'habitudes de santé, comme aller à la salle de sport, participer à des marathons et des courses de 5 et 10 km, n'ont pas non plus été affectées par le traitement.

Deuxième année : La conception du programme était similaire pour le groupe de traitement au cours de la deuxième année et les résultats ont été rapportés après 30 mois de programme. Les effets à long terme étaient similaires à ceux obtenus après la première année, c'est-à-dire qu'il n'y avait aucun impact sur les variables mesurant les dépenses de santé, la productivité et l'activité physique. La principale différence est due à la perception qu'ont les travailleurs des managers : après 12 mois, ils sont perçus comme quelqu'un qui donne la priorité à la santé et à la sécurité, mais cet effet disparaît après 30 mois.

Leçons de politique publique

La principale leçon de l'étude est le manque d'impact du programme de bien-être sur les dépenses médicales, la productivité et la promotion d'une routine saine pour les travailleurs. Les plus grands bénéficiaires du programme ne se situent pas au bas de la répartition des revenus, ils ont déjà des frais médicaux et pratiquent des activités physiques. Cela suggère un transfert des coûts des participants au programme vers des employés moins bien payés, avec des dépenses de santé élevées et de mauvaises habitudes en matière de santé. La difficulté d’encourager une routine saine à grande échelle est également soulignée, car les mesures de relance financière ne sont pas toujours suffisantes.

Référence

JONES, Damon ; MOLITOR, David; REIF, Julien. À quoi servent les programmes de bien-être au travail ? Preuves de l’étude sur le bien-être au travail dans l’Illinois. Le Journal trimestriel d'économie, vol. 134, non. 4, p. 1747-1791, 2019.