LES TRAVAILLEURS ÂGÉS ONT-ILS PLUS DE DIFFICULTÉS À ACCÉDER AU MARCHÉ DU TRAVAIL ?

Chercheur responsable : Bruno Benevit

Titre original : Est-il plus difficile pour les travailleurs âgés de trouver un emploi ? Preuves nouvelles et améliorées issues d’une expérience sur le terrain

Auteurs : David Neumark, Ian Burn et Patrick Button

Lieu d'intervention : États-Unis

Taille de l'échantillon : 40 000 candidatures

Secteur : Économie du travail

Variable d'intérêt principal : Retour des candidatures

Type d'intervention : Groupe d'âge

Méthodologie : Probit

Résumé

La sélection des travailleurs peut impliquer diverses formes de discrimination, notamment liées aux questions de race ou de sexe. Cependant, dans ce contexte, la littérature économique a également prêté attention à la discrimination due à l’âge (âgisme) dans le processus d’embauche. Pour examiner cette forme de discrimination, cette étude a appliqué une expérience d'appariement de CV afin d'atténuer les éventuels biais observés dans les études précédentes. Les résultats ont montré des preuves solides d’une discrimination fondée sur l’âge dans l’embauche de femmes âgées, avec un accent particulier sur la tranche d’âge proche de l’âge de la retraite. Même si des signes de discrimination à l’égard des hommes ont également été observés, les résultats ont été nettement moins significatifs.

1. Problème de politique

Les périodes de chômage plus longues des travailleurs âgés ont longtemps été considérées comme pouvant refléter une discrimination à l'embauche à l'égard des travailleurs âgés (NEUMARK ; BURN ; BUTTON, 2019). Compte tenu des populations plus âgées d’aujourd’hui, il est fondamental de comprendre et d’identifier ce problème. Plusieurs études qui ont analysé le sujet ont adopté la méthodologie de l'audit ou de la correspondance (AC) pour vérifier l'existence de ce phénomène.

Habituellement, les études qui appliquent les méthodes CA pour évaluer ce sujet réalisent une expérience de soumission de CV, rapprochant les caractéristiques des candidats, à l'exception de l'âge. Cependant, cette méthodologie ne tient pas compte des incitations auxquelles sont confrontés les groupes de travailleurs âgés pour révéler une faible expérience sur leur CV, information qui peut indiquer un signal négatif pour ce type de candidats. Cette situation indique des comportements différents entre le groupe des travailleurs plus jeunes et ceux des travailleurs plus âgés, ce qui implique de possibles sources de biais lors de l'adoption d'une telle approche. Ainsi, pour étudier les dynamiques impliquées dans cette forme de discrimination, il est nécessaire de considérer les spécificités inhérentes à cette problématique.

2. Contexte de mise en œuvre des politiques

Le vieillissement de la population est un phénomène qui a des conséquences importantes sur plusieurs aspects de la société, notamment sur le marché du travail et les systèmes de sécurité sociale. Dans de nombreux pays, comme aux États-Unis et dans de nombreux autres pays, la proportion croissante de personnes âgées dans la population crée des défis budgétaires pour les systèmes de sécurité sociale. Cela est dû en partie à la moindre employabilité des travailleurs âgés, ce qui se traduit par une assiette fiscale réduite et, par conséquent, par une diminution des recettes des programmes de sécurité sociale. De plus, ce type de discrimination peut être particulièrement préjudiciable lorsque les personnes âgées souhaitent passer à un emploi à temps partiel ou retourner au travail après une période de retraite.

Aux États-Unis, la loi anti-discrimination Age Discrimination in Employment Act (ADEA) prévoit des sanctions en cas de comportement discriminatoire à l'encontre des travailleurs de plus de 40 ans. Simultanément, le respect de la loi entraîne des coûts économiques. Selon les auteurs, il a été estimé que les coûts des cas de contrats potentiels et réels dans le cadre de l'ADEA sont d'environ 3,29 milliards de dollars par an, ce qui équivaut à environ 5 300 dollars par entreprise couverte par l'ADEA, ou environ 35 dollars américains par employé couvert (NEUMARK ; BURN ; BOUTON, 2019).

3. Détails de l'évaluation

Pour mener l'expérience CA, des CV ont été créés couvrant plusieurs caractéristiques observables communément associées à la probabilité de revenir aux entretiens d'embauche. Pour établir des paramètres similaires à ceux observés dans la réalité, plus de 25 000 CV provenant d'un site de recherche d'emploi ont été examinés. 12 villes ont été considérées, sélectionnées par catégories en fonction de la prévalence d'habitants âgés de 62 ans ou plus et des sanctions résultant de pratiques discriminatoires dans le processus d'embauche. Au total, l'expérience a permis de postuler à plus de 40 000 postes vacants.

Les CV ont été créés en tenant compte des postes vacants dans des professions avec une présence importante de travailleurs jeunes et âgés ayant une faible expérience, selon l' Enquête sur la population actuelle (CPS). De plus, les professions ayant la prévalence la plus élevée ont été définies en fonction de ce qui a été observé selon le sexe. Les noms et prénoms affichés sur les CV ont été définis de manière à indiquer que les concurrents étaient de race blanche, visant à isoler l'analyse sur l'aspect âge. Dans le but de simuler un scénario réalisable, les CV présentaient trois histoires définies subjectivement en fonction de chaque couple ville-occupation. Chaque résumé a été généré et soumis avec deux autres CV différenciés par âge (au hasard), expérience comparable ou moment de transition de carrière décrit dans les récits de CV (début, milieu et fin de carrière).

4. Méthode

L'étude a appliqué plusieurs modèles dans le but de vérifier si la tranche d'âge des travailleurs influence la probabilité de retour. À cette fin, différentes spécifications ont été considérées en fonction des caractéristiques disponibles dans les CV créés et soumis dans le cadre de l'expérience AC réalisée, présentant des estimations pour tous les CV et pour chaque groupe poste-sexe.

Parmi les caractéristiques incluses dans le vecteur de covariables des modèles, les variables binaires identifiant la tranche d'âge des travailleurs représentés dans les CV ont été considérées : (i) les jeunes travailleurs (29-31 ans), (ii) les travailleurs d'âge moyen. (49-51 ans), et (iii) les travailleurs seniors (64-66 ans). Les autres caractéristiques récapitulatives prises en compte concernent l'ancienneté, le sexe, les périodes de transition professionnelle, le fait d'avoir terminé des études supérieures, la maîtrise de l'espagnol, la mention « employé du mois » dans l'emploi le plus récent, la participation à un travail bénévole, l'absence d'erreurs typographiques dans le CV, deux compétences spécifiques au poste souhaité, et la ville du poste souhaité.

L'analyse principale a considéré un modèle simple, proposant d'identifier l'existence d'une discrimination fondée sur l'âge directement en observant les taux de retour des CV. Ensemble, le test d'indépendance de Fischer a été appliqué en fonction de l'âge des candidats et des taux de retour. Le but du test était de vérifier l'existence d'une différence entre les taux de retour entre chacune des trois catégories, en comparant les trois ensemble (jeunes vs d'âge moyen vs seniors) et les trois couples de catégories possibles (jeunes vs d'âge moyen). , jeunes vs seniors, d'âge moyen vs seniors).

De plus, des modèles Probit avec diverses spécifications ont été estimés. Dans un premier temps, un modèle a été estimé dans le but de vérifier les effets sur les coefficients associés à chacune des trois tranches d'âge. Par la suite, un modèle a été estimé comparant les résultats entre candidats plus âgés et plus jeunes, selon que les CV des candidats plus âgés présentent la même faible expérience que les CV des candidats plus jeunes ou, au contraire, une expérience proportionnelle à leur âge. A cet effet, la présence d'une différence entre les CV avec une faible expérience et ceux avec une expérience élevée/sans transition de carrière a été vérifiée.

5. Principaux résultats

Les résultats de l'analyse principale ont montré de fortes preuves de discrimination entre le groupe des jeunes et le groupe plus âgé (d'âge moyen et seniors). Dans l'ensemble, par rapport aux CV des jeunes, les taux de retour des CV des personnes d'âge moyen et senior étaient respectivement inférieurs de 18 % et 35 %.

En analysant spécifiquement les taux de retour pour chaque poste de genre, une hétérogénéité a été observée dans le degré de discrimination entre les postes envisagés. La plus grande différence a été observée dans les candidatures de femmes à des postes administratifs, où des taux de retour inférieurs de 29 % et 47 % ont été obtenus pour les candidatures d'âge moyen et senior, respectivement. Concernant les candidatures masculines aux postes de sécurité et de conciergerie, des preuves de discrimination entre les jeunes et les seniors d'environ 10 % et 20 %, respectivement, ont été observées. Les résultats concernant les candidatures aux postes de vendeurs, seuls postes pris en compte pour les hommes et les femmes, indiquent des discriminations et des différences en termes d'ampleur entre les sexes. Par rapport aux candidatures de jeunes à des postes de vente, des taux de retour inférieurs de 10 % ont été observés pour les femmes d'âge moyen et de 35 % inférieurs pour les femmes âgées, tandis que pour les hommes, les différences n'ont été identifiées que dans les taux de retour des seniors (30 % inférieurs à ceux des jeunes). ).

Dans l’ensemble, pour tous les postes vacants considérés, les résultats du modèle Probit ont révélé que les taux de retour des candidats plus âgés étaient systématiquement inférieurs à ceux des candidats plus jeunes. Les estimations des taux de retour pour les candidatures d'âge moyen étaient inférieures de 2,7 à 3,5 points de pourcentage (pp), tandis que le coefficient associé aux CV seniors indiquait une réduction du même taux de 5,4 à 6,2 pp. Les estimations ont révélé que les résultats n'étaient pas affectés par les deux types de différences dans les parcours professionnels des candidats plus âgés, ni par la mesure de l'expérience considérée, à l'exception des candidatures à des postes de concierge – en l'occurrence, n'étant significative que dans les cas où le L’expérience des seniors est la même que celle des jeunes. Les résultats considérant un modèle Probit hétéroscédastique étaient similaires à ceux observés dans le modèle précédent, mais en conservant la robustesse des résultats uniquement pour les coefficients associés aux femmes.

6. Leçons de politique publique

Cet article a vérifié l'existence d'une discrimination fondée sur l'âge sur le marché du travail aux États-Unis, en observant le retour des curriculum vitae de plus de 40 000 candidatures. A partir d'une expérience d'appariement, des CV définis en trois tranches d'âge (jeunes, d'âge moyen et senior) ont été créés pour observer ce type de dynamique, où la tranche d'âge de la tranche la plus âgée était proche de l'âge de la retraite (64-66 ans).

Les résultats trouvés dans cette étude indiquent l'existence d'une discrimination fondée sur l'âge, de sorte que les CV des candidats plus jeunes étaient plus susceptibles de recevoir des commentaires que ceux des candidats d'âge moyen et, dans une plus large mesure, des candidats seniors. De plus, il a été observé que les postes analysés pour les femmes présentaient des impacts discriminatoires plus répandus et plus élevés que les postes pour hommes. Les éléments de cette étude soulignent l’importance des politiques anti-discrimination et contribuent à comprendre comment l’âgisme se manifeste sur le marché du travail, affectant principalement les travailleurs proches de l’âge de la retraite.

Références

NEUMARK, D. ; BRÛLER, JE.; BUTTON, P. Est-il plus difficile pour les travailleurs âgés de trouver un emploi ? Preuves nouvelles et améliorées issues d’une expérience sur le terrain. Journal d'économie politique , vol. 127, non. 2, p. 922-970, avr. 2019.