Quelle est la relation entre le capital humain et le bien-être des travailleurs ?

Chercheuse responsable : Viviane Pires Ribeiro

Titre de l’article : Une revue systématique du capital humain et du bien-être des salariés : remettre le capital humain sur les rails

Auteurs : Md Shamirul Islam et Muslim Amin

Lieu d'intervention : Divers pays

Taille de l'échantillon : 69 articles de recherche quantitative

Grand sujet : le marché du travail

Variable d'intérêt principal : Capital humain

Type d'intervention : Élargir le concept de capital humain et de bien-être des travailleurs

Méthodologie : Revue de la littérature

Le capital humain n'implique pas seulement les compétences individuelles, mais inclut l'acquisition, l'utilisation et le développement de compétences dans un sens plus large. La revue de la littérature réalisée par Islam et Amin (2021) cherche à démontrer une perspective plus large sur le concept de capital humain et de bien-être des travailleurs. Les résultats de l’examen suggèrent que de multiples théories organisationnelles, perspectives d’apprentissage sur le lieu de travail et d’organisation apprenante sous-tendent les relations entre le capital humain et le bien-être. L'examen indique que le modèle de travail à forte implication englobe le bien-être dans le cadre du développement du capital humain.

Contexte d'évaluation

Le capital humain et le bien-être des travailleurs, apparemment deux concepts différents, peuvent être considérés, d'une part, comme une manière explicite de reconnaître les différences qualitatives entre les personnes, y compris leurs qualifications, et, d'autre part, comme une question de droits aux intérêts. des salariés qui sont souvent compromis par les pressions externes et contextuelles du 21e siècle. De cette manière, la valeur du capital humain ne se limite pas au « stock » de variables appartenant aux travailleurs, mais à la capacité des salariés à générer des résultats économiques déterminés. par l’état de santé et les facteurs liés au bien-être.

Malgré la littérature abondante sur le capital humain et le bien-être des travailleurs, rares sont les études qui analysent le lien entre les deux. L’absence d’une approche plus large des ressources humaines (RH) offre peu d’informations sur la manière dont le capital humain et le bien-être sont liés. Dans la littérature sur la gestion stratégique des ressources humaines (GRH), une grande partie de la discussion est centrée sur l’investissement dans le capital humain à travers l’approche GRH. En d’autres termes, la littérature existante semble avoir une vision étroite du capital humain plutôt que du chemin par lequel il se forme.

Détails de l'intervention

L’analyse réalisée par Islam et Amin (2021) cherche à démontrer une perspective plus large sur le concept de capital humain et de bien-être des salariés. En ce sens, les auteurs ont soulevé les questions de recherche suivantes pour guider l’article de synthèse : (1) Comment le capital humain a-t-il été conceptualisé et étudié ? (2) Comment le bien-être des salariés a-t-il été conceptualisé et étudié ? (3) Que savons-nous des notions théoriques qui lient capital humain et bien-être ? (4) Quelle notion théorique est nécessaire pour faire avancer la recherche sur le capital humain et le bien-être ?

L'étude apporte plusieurs contributions à la littérature. Premièrement, il fournit une compréhension globale du concept de capital humain d’un point de vue individuel et organisationnel. Deuxièmement, il fait progresser la compréhension du concept de bien-être en catégorisant les aspects liés au bonheur, à la santé et aux finances. Troisièmement, il fournit une compréhension globale des arguments théoriques existants qui sous-tendent la relation entre le capital humain et le bien-être.

Détails de la méthodologie

L’examen a suivi les protocoles de recherche documentaire systématique de l’Academic Journal Guide 2018 généré par la Chartered Association of Business Schools. Les étapes de l’approche quantitative systématique consistent principalement à (a) déterminer l’objectif de la revue ; (b) identifier les mots-clés, les bases de données et les critères de sélection de la littérature ; (c) rechercher la littérature et évaluer les résultats par rapport aux critères d'inclusion et d'exclusion ; (d) évaluer la qualité de la littérature et des tableaux récapitulatifs de la structure ; et (e) synthétiser et rendre compte des résultats.

L'équipe d'examen a utilisé les mots-clés suivants : « capital humain » OU « capital intellectuel » OU « compétence individuelle » OU « compétences des employés » ET « bien-être des employés » OU « bonheur des employés » OU « santé des employés » OU « satisfaction des employés » OU « engagement au travail » OU « stress au travail », etc. Les auteurs ont recherché ces mots à l'aide de l'option de filtre de la recherche avancée de Google Scholar.

Seuls les articles rapportant des résultats empiriques ont été pris en compte. Par conséquent, les chapitres de livres, les articles théoriques, les revues de littérature, les critiques de livres, les articles qualitatifs et les méta-analyses ont été exclus de l’analyse initiale. La recherche initiale a abouti à 349 articles. Une sélection secondaire a été réalisée en évaluant plusieurs critères : les études qui traitaient exclusivement du capital humain ou du bien-être sans relier l'un à l'autre n'ont pas été prises en compte ; chaque article devait aborder au moins un aspect du capital humain (par exemple, compétence, qualifications formelles, expérience, formation et développement, utilisation des compétences au travail, etc.) ; et chaque article devait aborder au moins un aspect du bien-être des travailleurs (bonheur, bien-être, santé et bien-être financier).

Par conséquent, 69 études empiriques (quantitatives) ont été sélectionnées pour un examen plus approfondi. Celles-ci ont été publiées entre 1999 et 2020, avec 72 % des études publiées entre 2010 et 2020.  

Résultats

La revue de la littérature offre une vision plus large du concept de capital humain et de bien-être des salariés et explique les notions théoriques qui sous-tendent la relation entre capital humain et bien-être. L'analyse souligne également que les études sur le capital humain et le bien-être reposent sur plusieurs théories, notamment la théorie de l'échange social (SET), la théorie du capital humain (HCT), la théorie du signal (ST), la théorie cognitive sociale (SCT) et la théorie de la conservation des ressources. (CORT), modèle d'exigences et de ressources d'emploi (JD-R), théorie du soutien organisationnel (OST), théorie des opportunités-motivation-compétences (AMO), modèle des caractéristiques de l'emploi (JCM), théorie psychologique du contrat (PCT) et de la théorie de l'apprentissage social (SLT).

L’examen met en évidence certaines différences significatives dans la conceptualisation et la mesure du concept de capital humain. S’appuyer exclusivement sur des mesures traditionnelles du capital humain (par exemple, les qualifications formelles, le niveau du poste et la période d’expérience) compromet l’exhaustivité du concept. Islam et Amin (2021) soutiennent que l’évaluation appropriée du capital humain englobe le type de connaissances et de compétences que les employés acquièrent pour effectuer leur travail et implique comment et auprès de qui ils les obtiennent. En ce sens, la structure de compétences multidimensionnelles (cognitives, fonctionnelles et comportementales) pertinente au travail/profession d'un individu offre une meilleure représentation du capital humain.

Les auteurs étendent le concept de capital humain au-delà des frontières individuelles, y compris l'acquisition, l'utilisation et le développement de compétences. En d’autres termes, le capital humain émerge des individus, mais doit être développé ; sinon, sa valeur sera épuisée. Une grande partie du développement dépend des efforts organisationnels. L'approche formelle de l'acquisition des compétences (formation et développement) joue un rôle essentiel dans le développement des compétences de la main-d'œuvre. En outre, l’utilisation des compétences se fait à travers l’exercice de fonctions professionnelles, l’enrichissement du travail et les efforts individuels. La structure de l'organisation qui apprend ce fait permet à l'individu d'apprendre et d'utiliser continuellement ses compétences. Les mécanismes de renforcement des compétences sont interdépendants et seront probablement renforcés une fois mis en œuvre.

Par ailleurs, l'analyse souligne que le bien-être psychologique (bonheur) et la santé financière des salariés, dans la catégorie du bien-être subjectif et objectif, fournissent certains points pertinents. Le bien-être subjectif considère qu’une plus grande satisfaction des employés, un plus grand engagement et moins de comportements négatifs (par exemple le stress) sont la voie vers un bien-être accru. En revanche, les caractéristiques/qualités du travail (par exemple, le degré d'autonomie au travail, la mission stimulante, les avantages financiers) peuvent générer du bien-être, car ces indicateurs de qualité ont un impact sur la formation du contrat psychologique des employés et sur la perception globale du travail.

Leçons de politique publique

L'étude réalisée par Islam et Amin (2021) offre des implications pratiques pour les professionnels de la gestion des ressources humaines. L'étude aborde les aspects multidimensionnels du capital humain qui peuvent aider les organisations à concevoir des stratégies optimales de développement du capital humain, conduisant finalement à une meilleure performance organisationnelle. Par conséquent, les entreprises doivent prêter attention à l’analyse des besoins internes ainsi qu’à l’utilité et à l’applicabilité de chaque mécanisme de développement du capital humain, car les données suggèrent des différences significatives dans l’application de la formation formelle, le développement du travail et l’organisation de l’apprentissage.

En outre, l'examen permet de mieux comprendre le bien-être des employés et souligne que l'investissement d'une organisation dans le capital humain permettra de récolter tout le potentiel des ressources humaines si le bien-être des employés est considéré comme une question de droits, plutôt que de considérer le bien-être comme un moyen. pour améliorer les performances des entreprises. Les entreprises doivent valoriser le capital humain, permettant à leurs salariés de démontrer leur potentiel et de développer leur créativité au travail. Le service RH et les professionnels de la GRH doivent faciliter un type de culture de travail dans laquelle les employés ont de l'autonomie sur les décisions liées au travail, font preuve de comportements responsables et valorisent leur participation à l'entreprise.

Références

ISLAM, Md Shamirul ; AMIN, Musulman. Une revue systématique du capital humain et du bien-être des salariés : remettre le capital humain sur les rails. Journal européen de formation et de développement , 2021.