Quelles sont les conséquences de la loi pour les personnes handicapées physiques ?

Chercheuse responsable : Viviane Pires Ribeiro

Titre de l'article : Conséquences de la protection de l'emploi ? Le cas de l’Americans with Disabilities Act

Auteurs : Daron Acemoglu et Joshua D. Angrist

Lieu d'intervention : États-Unis d'Amérique

Taille de l'échantillon : Non spécifié

Grand sujet : le marché du travail

Variable d'intérêt principal : Travailleur handicapé

Type d'intervention : Analyse de l'impact de l'Americans with Disabilities Act

Méthodologie : Analyse théorique et empirique

L'Americans with Physical Disabilities Act oblige les employeurs à accommoder les employés handicapés et interdit la discrimination à l'égard des personnes handicapées lors de l'embauche, du licenciement et de la rémunération. Les partisans de cette loi estiment qu’elle rendra le marché du travail plus inclusif sans augmenter significativement les coûts pour les employeurs ni réduire l’emploi. En revanche, certains critiques sociaux soulignent les éventuels effets négatifs que cela peut avoir sur l’emploi. Dans ce débat intense, Acemoglu et Angrist (2001) cherchent à déterminer si une telle loi a réellement amélioré les conditions économiques des travailleurs handicapés physiques.

Contexte d'évaluation

La loi fédérale, appelée « Americans with Physical Disabilities Act » (ou plus précisément, Americans with Disabilities Act – ADA) a été promulguée en juillet 1990 et est entrée en vigueur en juillet 1992. Auparavant, il n'existait aucune loi fédérale traitant de l'emploi. et les salaires des travailleurs handicapés du secteur privé. Le titre I de l’ADA couvrait initialement tous les employeurs comptant au moins 25 salariés. En 1994, la couverture a été étendue aux employeurs de 15 salariés ou plus. Le titre I oblige les employeurs à fournir des « aménagements adéquats » à leurs travailleurs handicapés. Les exemples incluent l’autorisation de l’accès aux fauteuils roulants, l’achat d’équipements spéciaux pour les employés handicapés et la restructuration des emplois pour permettre aux employés handicapés de travailler à temps partiel ou à domicile. Le titre I interdit également la discrimination à l'égard des personnes handicapées en matière de salaire, d'embauche, de licenciement et de promotion. Par exemple, un salarié handicapé doit recevoir le même montant qu’un travailleur non handicapé pour le même emploi, et les entreprises ne peuvent pas prendre en compte le handicap dans les décisions d’embauche et de licenciement.

Les partisans de l'ADA estiment que la loi incitera les entreprises à effectuer les investissements et les modifications nécessaires pour employer des travailleurs handicapés et réduire la discrimination injustifiée. Ces dernières années, l'intérêt porté aux performances des personnes handicapées sur le marché du travail a également été alimenté par les efforts visant à réduire le nombre de bénéficiaires de l'assurance invalidité. D’un autre côté, les critiques de l’ADA soulignent que l’adaptation du lieu de travail aux personnes handicapées peut être coûteuse et que les coûts d’adaptation et les litiges liés à l’ADA peuvent avoir des effets négatifs importants sur l’emploi.

Détails de l'intervention

L'étude réalisée par Acemoglu et Angrist (2001) cherchait à déterminer si l'Americans with Physical Disabilities Act améliorait réellement les conditions économiques des personnes handicapées. Bien que les cas d'aménagements adéquats aient attiré davantage l'attention des médias, la plupart des accusations de l'ADA concernent un licenciement abusif. Par conséquent, il est possible que l’ADA agisse comme une forme de protection de l’emploi, similaire aux frais de licenciement européens.

La section théorique de l'article utilise un modèle concurrentiel standard pour mettre en évidence la distinction entre les coûts d'hébergement et les coûts de licenciement et d'embauche en raison de la menace de poursuites. Bien que la fourniture d'aménagements appropriés par l'ADA incite à employer moins de travailleurs handicapés, l'introduction de coûts d'embauche et de licenciement complique l'analyse. Si la menace de litiges liés à l’ADA encourage les employeurs à augmenter l’embauche de personnes handicapées et si le nombre d’employeurs n’est pas très sensible aux bénéfices ou aux coûts, l’ADA pourrait augmenter l’emploi des travailleurs handicapés comme l’espéraient les partisans de l’ADA. Mais alors que la plupart des allégations concernent un licenciement abusif et les coûts élevés d'aménagements adéquats, l'ADA est susceptible de réduire l'emploi des personnes handicapées.

L'analyse empirique examine l'emploi et les salaires des travailleurs handicapés et non handicapés à l'aide des données de l'Enquête sur la population actuelle (CPS) de mars 1988-97. L'échantillon est limité aux personnes âgées de 21 à 58 ans, car ce groupe a un lien étroit avec la population active. Ces données sont utiles aux fins de l'étude car le supplément de revenu CPS identifie les travailleurs handicapés et le CPS de mars contient des informations sur la taille des entreprises. De plus, les données de l'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) sur les accusations de discrimination par État ont également été utilisées pour relier les changements dans les variables du marché du travail à l'incidence des activités de collecte liées à l'ADA.

Détails de la méthodologie

Les conséquences théoriques de l'ADA ont été explorées à l'aide d'un modèle concurrentiel standard avec deux types de travailleurs, valides et handicapés. Ainsi, l’analyse diffère des analyses précédentes sur deux points. Premièrement, les auteurs développent l’argument de manière formelle et soulignent les interactions possibles en équilibre général. Deuxièmement, ils montrent que l’ADA pourrait augmenter l’emploi des personnes handicapées car elle subventionne implicitement ce type d’embauche.

L'impact de l'ADA sur les niveaux d'emploi a été évalué à l'aide de données sur les semaines travaillées au cours de l'année civile précédant la CPS. La mesure du salaire est le salaire hebdomadaire moyen, calculé sur la base des données sur les gains annuels du supplément. Même si la CPS est passée des questionnaires papier aux entretiens assistés par ordinateur en 1994 et que les principales questions sur la situation d'activité ont également été révisées à cette époque, le contenu du supplément de revenu n'a pas été modifié.  

Les variables du supplément de revenu se réfèrent à l'année civile précédente, de sorte que l'échantillon dispose de données sur les semaines travaillées et les salaires de 1987 à 1996. La question sur la situation d'invalidité du CPS semble faire référence à la situation des répondants au moment de l'enquête, mais sert en fait de question initiale qui précède les questions supplémentaires sur le Supplément de revenu pour invalidité de l'année précédente.

Résultats

Bien que l’ADA vise à accroître l’emploi des personnes handicapées, les effets nets théoriques sont ambigus. Pour les hommes de tous âges et les femmes de moins de 40 ans, les données de l’Enquête sur la population actuelle montrent une forte baisse de l’emploi des travailleurs handicapés après l’entrée en vigueur de l’ADA. Bien que le nombre de personnes handicapées bénéficiant de transferts pour personnes handicapées ait augmenté dans le même temps, la baisse de l'emploi des personnes handicapées ne semble pas s'expliquer uniquement par l'augmentation des transferts, ce qui laisse l'ADA comme cause probable. Conformément à ce point de vue, les effets de l’ADA semblent plus importants dans les entreprises de taille moyenne, peut-être parce que les petites entreprises étaient exemptées de l’ADA. Les effets sont également plus importants dans les États où les accusations de discrimination liées à l'ADA sont plus nombreuses.

En 1993, l'année qui a suivi l'entrée en vigueur de l'ADA, l'emploi des hommes handicapés âgés de 21 à 39 ans a fortement diminué, tant en termes absolus que par rapport à ceux non handicapés. Une baisse semblable a été observée en 1992 chez les femmes handicapées âgées de 21 à 39 ans. L’extrapolation des tendances de l’emploi, la prise en compte des effets cumulatifs et le contrôle des changements dans les taux de participation à l’assurance invalidité et au revenu de sécurité supplémentaire (SSI) ne semblent pas expliquer ces baisses, laissant l’ADA comme cause probable. Cette interprétation est également étayée par la preuve que l’emploi des hommes handicapés a chuté plus fortement dans les États où les activités de recouvrement sont plus liées à l’ADA et par le déclin relatif de l’emploi des travailleurs handicapés dans les entreprises de taille moyenne.

Contrairement aux résultats pour les groupes plus jeunes, aucune baisse n'a été constatée dans l'emploi des femmes handicapées âgées de 40 à 58 ans. Par ailleurs, dans certaines spécifications, la baisse de l'emploi des hommes handicapés de 40 à 58 ans peut s'expliquer par une augmentation des transferts. Une explication possible de la différence dans les résultats selon l'âge et le sexe est qu'avant l'avènement de l'ADA, les travailleurs de plus de 40 ans étaient déjà protégés par la loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi (ADEA), et les femmes de plus de 40 ans étaient protégées. à la fois en vertu de l'ADEA et du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964. Les statistiques de facturation basées sur le sexe de l'ADA montrent que les taux de facturation par travailleur handicapé étaient en fait inférieurs pour les femmes âgées de 40 à 58 ans. pendant toute la période postérieure à 1993.

Leçons de politique publique

Étant donné que l'ADA offre une forme de protection de l'emploi, elle devrait conduire à un taux de licenciement plus faible pour les employés handicapés physiques. Étant donné qu’Acemoglu et Angrist (2001) n’ont trouvé aucune preuve d’un effet de l’ADA sur les licenciements d’employés handicapés, le scénario de la protection de l’emploi ne reçoit pas de soutien empirique direct, même si cela peut refléter une erreur de mesure dans les taux de licenciement estimés. Ce résultat et le fait que les coûts d'aménagements adéquats sont probablement plus élevés que les coûts d'un litige en cas de licenciement abusif suggèrent que les coûts des aménagements ont été au moins aussi importants pour les employeurs que la crainte de poursuites.

L'absence d'une baisse compensatoire des salaires suggère que la disposition sur l'équité salariale a également joué un rôle important dans les effets de l'ADA sur l'emploi. Enfin, en utilisant des stratégies empiriques qui analysent séparément les travailleurs ayant un handicap physique et ceux sans handicap physique, les auteurs n’ont trouvé aucune preuve d’effets négatifs sur les travailleurs non handicapés. Contrairement aux préoccupations identifiées dans la littérature, il semble très peu probable que l’ADA ait conduit à un climat de peur des litiges qui ait considérablement réduit l’emploi global.

Références

ACEMOGLU, Daron; ANGRIST, Joshua D. Conséquences de la protection de l'emploi ? Le cas de l'Americans with Disabilities Act. Journal of Political Economy , vol. 109, non. 5, p. 915-957, 2001.