Qual é a importância do autocontrole no trabalho?

Pesquisadora responsável: Viviane Pires Ribeiro

Título do artigo: SELF-CONTROL AT WORK

Autores do artigo: Supreet Kaur, Michael Kremer e Sendhil Mullainathan

Localização da intervenção: Índia

Tamanho da amostra: 102 trabalhadores

Setor: Mercado de trabalho

Tipo de Intervenção: Efeitos do autocontrole entre os trabalhadores

Variável de interesse principal: Autocontrole no trabalho

Método de avaliação: Outro – Pesquisa de campo

Contexto da Avaliação

A teoria da firma enfatiza uma tensão entre trabalhadores e empresas. Isto porque os empregadores fornecem segurança aos funcionários e estes por sua vez, não se beneficiam plenamente do seu próprio esforço, criando assim, risco moral. Os trabalhadores com problemas de autocontrole não trabalham o suficiente do ponto de vista do empregador, prejudicando diretamente os lucros da empresa. Como resultado, tanto a empresa quanto o funcionário têm interesse em superar esses problemas.

O local de trabalho existe para organizar a prestação de esforços pelos funcionários. As mesmas características que atenuam o risco moral — contratos de incentivo e recursos de trabalho como horas fixas — podem também atenuar problemas de autocontrole. Ou seja, o empregador tem os meios e os motivos para fornecer, implicitamente, dispositivos de compromisso.

Detalhes da Intervenção

Para avaliar a relevância empírica e a magnitude da inconsistência temporal, Kaur et al. (2015) estudam uma empresa Indiana de entrada de dados em Mysore. Usando a infraestrutura da empresa – espaço de escritórios, software e protocolos operacionais – os autores projetaram uma experiência de campo ao longo de 13 meses, com uma amostra de 102 trabalhadores.

Na empresa de entrada de dados, os funcionários adicionam, verificam e editam dados eletrônicos, trabalhando em tempo integral e sendo remunerados com base no número de campos precisos inseridos a cada dia. Os trabalhadores analisados usaram o software de entrada de dados para digitar informações em campos de imagens digitalizadas. Após a prática padrão, os trabalhadores foram pagos por uma taxa de peça de Rs. 0,03 para cada campo inserido, mais uma pequena taxa diária de Rs. 15, que constituíram cerca de 8 por cento da sua compensação.

Detalhes da Metodologia

Kaur et al. (2015) construíram um modelo simples para derivar previsões empiricamente testáveis, distinguindo o comportamento dos trabalhadores ao longo do tempo. Nos modelos de firma, os funcionários são compensados por incentivos quando enfrentam risco extra. Assim, trabalhadores que estão cientes do seu problema de autocontrole avaliam incentivos mais acentuados como forma de motivação para o futuro.

Foram oferecidos diariamente aos funcionários a opção de escolha entre dois tipos de contratos de incentivo. O primeiro é um contrato de taxa linear de peças. O segundo é um contrato dominado, que paga menos do que o outro contrato para baixos níveis de produção, mas que paga o mesmo montante para níveis de alta produção. Embora a escolha do contrato seja feita diariamente, os trabalhadores são pagos semanalmente: em um determinado dia da semana, eles recebem seus ganhos acumulativos dos últimos sete dias.

Além de prever a demanda por contratos dominados, o modelo sugere que o tempo de pagamento afeta o esforço. À medida que o dia de pagamento se aproxima, a fonte do problema de autocontrole diminui: as recompensas do trabalho e o custo do trabalho estão mais próximos temporalmente. Como resultado, a produção deve aumentar. O modelo também sugere um importante papel para a heterogeneidade. Isto é, trabalhadores com maiores problemas de autocontrole mostram efeitos maiores no dia de pagamento e maior desejo por contratos dominados.

Resultados

Os resultados encontrados por Kaur et al. (2015) sugerem a importância quantitativa do autocontrole no trabalho. Primeiramente, os funcionários escolhem contratos dominados – que penalizam a baixa produção, mas que não fornecem maior recompensa pela alta produção – em média, 36% do tempo. A utilização desses contratos aumenta a produção pelo mesmo montante de um aumento de 18% na taxa salarial de peça.

Em segundo lugar, para testar o impacto do dia de pagamento, os trabalhadores foram randomizados em diferentes grupos de dia pagamento, ou seja, todos foram pagos semanalmente, mas com o dia de pagamento variado. A produção do trabalhador foi 8% maior nos dias de pagamento do que no começo do ciclo de pagamento semanal. Um efeito dessa magnitude corresponde a um aumento de 24% na taxa de peça.

Em terceiro lugar, os autores encontraram uma heterogeneidade substancial na extensão dos efeitos dos contratos e dia de pagamento. Os trabalhadores com efeitos do dia de pagamento acima da média foram 49% mais propensos a escolher contratos dominados. Fornecer a estes trabalhadores a opção de escolher um contrato dominado aumenta a sua produção em 9%.

Quarto, a opção de escolher os contratos dominados tem efeitos de tratamento maiores quando o dia de pagamento é distante. Isso é consistente com o fato de que o problema de autocontrole é menor quando está perto do dia de pagamento e o contrato dominado, portanto, possui menos escopo para afetar o esforço. Também foram encontradas evidências de aprendizagem. À medida que os trabalhadores ganham experiência, a correlação entre os efeitos do dia de pagamento e a escolha dos contratos dominados aumentam. Após 2 meses de experiência, os trabalhadores com altos efeitos de dia de pagamento são 20 pontos percentuais (73%) mais propensos a selecionar contratos dominados do que os trabalhadores com baixos efeitos.

Lições de Política Pública

Qual é a importância do autocontrole no trabalho? Os resultados encontrados por Kaur et al. (2015) indicam evidências fortes de que os problemas de autocontrole distorcem o esforço do funcionário em magnitudes economicamente significativas e estes trabalhadores exigirão incentivos que os ajudem a superar esses problemas, tais incentivos podem tomar uma variedade de formas. No modelo desenvolvido pelos autores, o contrato dominado ajudou a resolver o problema de autocontrole, por meio de incentivos de alta potência em torno de um limiar discreto. Muitas empresas, por exemplo, fornecem bônus para os funcionários que atingem metas ou mínimos produção. Em alguns casos, os empregadores removem a capacidade do trabalhador de escolher certas dimensões de esforço, por meio de horas rígidas ou em casos mais extremos, linhas de montagem que tornam impossível retardar um ritmo. Portanto, problemas de autocontrole entre os trabalhadores podem levar as empresas a adotar incentivos ou impor regras de trabalho para permitir o acompanhamento do esforço do funcionário.

Referências: KAUR, Supreet; KREMER, Michael; MULLAINATHAN, Sendhil. Self-Control at Work. Journal of Political Economy, v. 123, n. 6, p. 1227-1277, 2015.