Programas de bem-estar ajudam o trabalhador?

Pesquisador responsável: Adriano Valladão Pires Ribeiro

Título do artigo: WHAT DO WORKPLACE WELLNESS PROGRAMS DO? EVIDENCE FROM THE ILLINOIS WORKPLACE WELLNESS STUDY

Autores do artigo: Damon Jones, David Molitor e Julian Reif

Localização da intervenção: Illinois, EUA

Tamanho da amostra: 4.834 empregados

Setor: Saúde

Tipo de intervenção: Oferta do programa de bem-estar para trabalhadores

Variável de interesse principal: Métricas de saúde e produtividade

Método de avaliação: Avaliação Experimental (RCT)

Contexto da Avaliação

Nos Estados Unidos, o governo federal adotou uma medida para cuidados acessíveis em 2010 que incentivava as empresas a oferecerem uma participação de até 30% do custo total dos planos de saúde e alguns estados incluíram também programas de incentivo ao bem-estar. Como resultado, mais de 50 milhões de trabalhadores possuem algum tipo de cobertura para programas de bem-estar e a indústria responsável triplicou suas receitas desde 2010. Entre os fatores que podem explicar a popularidade dos programas está a crença dos empregadores na diminuição dos gastos médicos e no aumento da produtividade do trabalhador. Além disso, os trabalhadores que valorizam mais a saúde poderiam ser atraídos para ou continuar na empresa que auxilia os cuidados de bem-estar.

Nesse contexto, os efeitos dos programas de bem-estar dependerão do tipo de trabalhador participante, isto é, se já adotavam ou não rotinas saudáveis antes do programa. Para quem já tinha um hábito saudável, o custo de entrada no programa é pequeno, porém os retornos potenciais são menores quando comparados aos que tinham hábitos precários. Além disso, os efeitos podem ser amplos, impactando os gastos com assistência a saúde, a produtividade do trabalhador, número de faltas no trabalho, hábitos de saúde e bem-estar, ambos no curto e longo prazo.

Detalhes da Intervenção

Para estudar a questão, um programa de bem-estar, o iThrive, foi implementado aos trabalhadores da Universidade de Illinois nas cidades de Urbana e Champaign e teve duração de dois anos. Três tipos de intervenções foram abordados: (i) um exame biométrico de saúde anual e presencial; (ii) uma avaliação de risco para a saúde feita online; e (iii) atividades semanais de bem-estar. Coletava-se, então, dados clínicos sobre a saúde, informações sobre os hábitos saudáveis e promovia-se um estilo de vida com mais saúde, respectivamente.

No primeiro ano, 12.459 beneficiários elegíveis foram convidados para participar do programa, no qual 4.834 toparam. Destes, 3.300 formaram o grupo tratamento e foram convidados a comparecer às atividades de bem-estar e receber uma remuneração para isso, além de completarem as duas outras intervenções acima. A remuneração para quem completou os dois anos de programa foi entre 50 e 650 dólares, valor decidido de forma aleatória e anunciado no início de cada ano. Já as demais 1.534 pessoas formaram o grupo controle e não tiveram permissão para engajarem nas atividades, realizaram apenas o exame biométrico e responderam a um questionário ao final de cada ano.

Junto aos exames biométricos e a avaliação de risco a saúde, juntou-se também dados administrativos sobre os participantes como idade, gênero, raça, salário, ocupação e licenças médicas. Os participantes tiveram que completar questionários sobre a condição de saúde, o uso do plano de saúde, a satisfação com trabalho e sua produtividade. Dados dos planos de saúde também foram coletados para saber quando e o motivo de serem utilizados (clínica, hospital, farmácia, etc.), assim como a participação em maratonas ou corridas de 10 e 5 km na cidade de Champaign e um índice técnico da produtividade do trabalhador. Todos esses dados combinados permitem estudar, seguindo a metodologia descrita na seção subsequente, qual o impacto do programa de bem-estar quanto a produtividade do trabalhador, formação de hábitos de saúde, gasto com saúde, entre outros.

Detalhes da Metodologia

Primeiro, foi possível identificar as características dos trabalhadores mais prováveis de participarem dos programas de bem-estar a partir das informações do grupo tratamento. Segundo, como os participantes de cada grupo foram selecionados de maneira aleatória, pode-se explicar a diferença na média dos resultados das variáveis de interesse pela participação ou não do empregado no programa de bem-estar. Ou seja, compara-se os resultados do grupo tratamento com os do grupo controle. Entre as variáveis de interesse incluíam-se gastos médicos com saúde, medidas de produtividade do trabalho, hábitos de saúde e condição de saúde.

Resultados

Constata-se que os empregados que participaram do programa de bem-estar gastaram mensalmente, em média, 115,3 dólares a menos em cuidados com a saúde nos 13 meses anteriores ao programa quando comparados ao grupo controle. Por outro lado, eles eram mais prováveis a terem um gasto positivo. Em outras palavras, o as pessoas do grupo tratamento que participaram das atividades já tinham um gasto moderado com saúde e as do grupo controle estavam nos extremos, gastando ou nada ou um valor considerável. Além disso, os participantes das atividades ocupam uma posição intermediária na distribuição de renda, tem uma produtividade um pouco menor e já eram mais prováveis a praticar atividade física antes do programa.

Primeiro Ano: Após o primeiro ano de programa, não se constatou nenhuma mudança nos gastos com saúde para o grupo tratamento. O impacto sobre a produtividade também foi nulo em todas as métricas, seja para os dados administrativos (salário anual, probabilidade de promoção e desligamento e licença médica), para os questionários (como felicidade no trabalho ou se sentir mais produtivo no trabalho), ou para o índice de produtividade. Medidas de hábitos de saúde, como idas na academia, participação em maratonas e corridas de 5 e 10 km, também não foram impactadas pelo tratamento.

Segundo Ano: O desenho do programa foi semelhante para o grupo tratamento no segundo ano e os resultados reportados após 30 meses de programa. Os efeitos de longo prazo foram similares àqueles obtidos após o primeiro ano, isto é, não houve impacto nas variáveis que mensuram o gasto com saúde, produtividade e prática de atividade física. A principal diferença se deve quanto a percepção dos trabalhadores sobre os gestores, após 12 meses, estes são vistos como alguém que prioriza a saúde e segurança, porém esse efeito desaparece após 30 meses.

Lições de Política Pública

A principal lição do estudo está na falta de impacto do programa de bem-estar quanto ao dispêndio médico, a produtividade e a promoção de uma rotina saudável para o trabalhador. Os maiores beneficiários do programa não estavam na parte inferior da distribuição de renda, já tinham algum gasto médico e praticavam atividades físicas. O que sugere uma transferência de custos dos participantes do programa para os empregados de menor salário, com alto gasto em saúde e hábitos de saúde precários. Destaca-se ainda a dificuldade de se estimular rotina saudável em grande escala, já que nem sempre o estímulo financeiro é suficiente.

Referência

JONES, Damon; MOLITOR, David; REIF, Julian. What do workplace wellness programs do? Evidence from the Illinois workplace wellness study. The Quarterly Journal of Economics, v. 134, n. 4, p. 1747-1791, 2019.