Qual é a relação entre capital humano e bem-estar dos trabalhadores?

Pesquisadora responsável: Viviane Pires Ribeiro

Título do Paper: A systematic review of human capital and employee well-being: putting human capital back on the track

Autores: Md Shamirul Islam e Muslim Amin

Localização da Intervenção: Vários países

Tamanho da Amostra: 69 artigos de pesquisa quantitativa

Grande tema: Mercado de Trabalho

Variável de Interesse principal: Capital humano

Tipo de Intervenção: Ampliar o conceito de capital humano e bem-estar do trabalhador

Metodologia: Revisão da literatura

O capital humano não envolve apenas competência individual, mas inclui aquisição, utilização e desenvolvimento de competência em um sentido mais amplo. A revisão de literatura realizada por Islam e Amin (2021) busca demonstrar uma perspectiva mais ampla do conceito de capital humano e bem-estar do trabalhador. Os resultados da revisão sugerem que várias teorias organizacionais, aprendizagem no local de trabalho e perspectivas da organização de aprendizagem fundamentam o capital humano e as relações de bem-estar. A revisão orienta que o modelo de trabalho de alto envolvimento engloba o bem-estar como parte do desenvolvimento do capital humano.

Contexto da Avaliação

Capital humano e bem-estar do trabalhador, aparentemente dois conceitos diferentes, podem ser considerados, por um lado, uma forma explícita de reconhecer as diferenças qualitativas nas pessoas, incluindo suas qualificações e, por outro lado, uma questão de direitos aos interesses dos funcionários que são frequentemente comprometidos pelas pressões externas e contextuais do século 21. Desse modo, o valor do capital humano não se limita às variáveis ​​de "estoque" pertencentes aos trabalhadores, mas à capacidade dos funcionários de gerar resultados econômicos determinados pelo estado de saúde e fatores relacionados ao bem-estar.

Apesar da extensa literatura sobre capital humano e bem-estar dos trabalhadores, são poucos os estudos que se dedicam a análise de como os dois estão conectados. A falta de um foco mais amplo em Recursos Humanos (RH) oferece poucos insights sobre como o capital humano e o bem-estar estão associados. Na literatura de Gestão Estratégica de Recursos Humanos (GRH), grande parte da discussão está centrada em torno do investimento em capital humano por meio da abordagem de GRH. Ou seja, a literatura existente parece ter uma visão estreita do capital humano em vez do percurso pelo qual ele é formado.

Detalhes da Intervenção

A revisão realizada por Islam e Amin (2021) busca demonstrar uma perspectiva mais ampla do conceito de capital humano e bem-estar do funcionário. Nesse sentido, os autores levantaram as seguintes questões de pesquisa para guiar o artigo de revisão: (1) Como o capital humano foi conceituado e estudado? (2) Como o bem-estar do funcionário foi conceituado e estudado? (3) O que sabemos sobre as noções teóricas que vinculam capital humano e bem-estar? (4) Que noção teórica é necessária para o avanço da pesquisa sobre capital humano e bem-estar?

O estudo faz várias contribuições para a literatura. Em primeiro lugar, fornece uma compreensão abrangente do conceito de capital humano, tanto do ponto de vista individual quanto organizacional. Em segundo lugar, avança na compreensão do conceito de bem-estar categorizando felicidade, saúde e aspecto financeiro. Terceiro, fornece uma compreensão abrangente dos argumentos teóricos existentes que fundamentam a relação capital humano e bem-estar.

Detalhes da Metodologia

A revisão seguiu os protocolos de pesquisa sistemática da literatura do Academic Journal Guide 2018 gerado pela Chartered Association of Business Schools. As etapas da abordagem quantitativa sistemática consistem principalmente em (a) determinar o objetivo da revisão; (b) identificar as palavras-chave, bases de dados e critérios de seleção da literatura; (c) pesquisar a literatura e avaliar os resultados em relação aos critérios de inclusão e exclusão; (d) avaliar a qualidade da literatura e estruturar tabelas de resumo; e (e) sintetizar e relatar os resultados.

A equipe de revisão usou as seguintes palavras-chave: "capital humano" OU "capital intelectual" OU "competência individual" OU "habilidades do funcionário" E "bem-estar do funcionário" OU "felicidade do funcionário" OU "saúde do funcionário" OU “satisfação do funcionário” OU “engajamento no trabalho” OU “estresse no trabalho”, etc. Os autores fizeram a pesquisa dessas palavras usando a opção de filtro na pesquisa avançada do Google Scholar.

Foram considerados apenas artigos que relataram resultados empíricos. Desse modo, capítulos de livros, artigos teóricos, resenhas de literatura, resenhas de livros, artigos qualitativos e metanálises foram excluídos da análise inicial. A pesquisa inicial resultou em 349 artigos. A triagem secundária foi realizada avaliando vários critérios: não foram considerados estudos que discutissem exclusivamente capital humano ou bem-estar sem relacionar um com o outro; cada artigo precisava discutir pelo menos um aspecto do capital humano (por exemplo, competência, qualificações formais, experiência, treinamento e desenvolvimento, utilização da competência no trabalho, etc.); e cada artigo precisava discutir pelo menos um aspecto do bem-estar do trabalhador (felicidade, bem-estar, saúde e bem-estar financeiro).

Portanto, 69 estudos empíricos (quantitativos) foram selecionados para uma revisão posterior. Estes foram publicados entre 1999 e 2020, sendo que 72% dos estudos foram publicados entre 2010 e 2020.  

Resultados

A revisão da literatura oferece uma visão mais ampla do conceito de capital humano e bem-estar do funcionário e explica noções teóricas subjacentes ao capital humano e à relação de bem-estar. A revisão também destaca que os estudos de capital humano e bem-estar são baseados em várias teorias, incluindo Teoria da Troca Social (SET), Teoria do Capital Humano (HCT), Teoria da Sinalização (ST), Teoria Social Cognitiva (SCT), Teoria da Conservação de Recursos (CORT), modelo de Recursos e Demandas de Trabalho (JD-R), Teoria do Suporte Organizacional (OST), teoria da oportunidade-motivação-habilidade (AMO), Modelo das Características do Cargo (JCM), Teoria Psicológica do Contrato (PCT) e Teoria da Aprendizagem Social (SLT).

A revisão destaca algumas diferenças significativas na conceituação e medição do construto do capital humano. Depender exclusivamente de medidas tradicionais de capital humano (por exemplo, qualificações formais, nível de posição no trabalho e período de experiência) prejudica a abrangência do construto. Islam e Amin (2021) argumentam que a avaliação adequada do capital humano engloba o tipo de conhecimento e habilidades que os funcionários adquirem para realizar o seu trabalho e envolve como e de quem eles obtêm. Nesse sentido, a estrutura de competência multidimensional (cognitiva, funcional e comportamental) pertinente ao trabalho/ocupação de um indivíduo fornece uma melhor representação do capital humano.

Os autores estendem o conceito de capital humano além das fronteiras individuais, incluindo aquisição, utilização e desenvolvimento de competências. Ou seja, o capital humano emerge dos indivíduos, mas deve ser desenvolvido; caso contrário, seu valor se esgotará. Muito do desenvolvimento depende de esforços organizacionais. A abordagem formal para aquisição de competências (treinamento e desenvolvimento) desempenha um papel essencial na formação das competências da força de trabalho. Além disso, a utilização da competência ocorre por meio do desempenho de funções de trabalho, enriquecimento do trabalho e esforços individuais. A estrutura da organização que aprende esse fato permite a aprendizagem contínua do indivíduo e a utilização de competências. Os mecanismos de aprimoramento de competências estão inter-relacionados e provavelmente serão reforçados quando implementados.

Ademais, a revisão destaca que o bem-estar psicológico (felicidade) e saúde financeira dos funcionários, na categoria de bem-estar subjetivo e objetivo, fornecem alguns pontos relevantes. O bem-estar subjetivo considera que uma maior satisfação dos funcionários, um maior comprometimento e menos comportamentos negativos (por exemplo, estresse) são o caminho para aumentar o bem-estar. Em contraste, as características/qualidades do trabalho (por exemplo, a extensão da autonomia no trabalho, atribuição desafiadora, benefícios financeiros) podem alcançar o bem-estar porque esses indicadores de qualidade impactam na formação do contrato psicológico dos funcionários e na percepção geral do trabalho.

Lições de Política Pública

O estudo realizado por Islam e Amin (2021) oferece implicações práticas para os profissionais de gestão de recursos humanos. A revisão discute aspectos multidimensionais do capital humano, podendo ajudar as organizações a projetar ótimas estratégias de desenvolvimento de capital humano, levando, em última análise, a um melhor desempenho organizacional. Assim, as empresas devem se atentar à análise das necessidades internas e à utilidade e aplicabilidade de cada mecanismo de desenvolvimento do capital humano, uma vez que as evidências sugerem diferenças significativas na aplicação do treinamento formal, no desenvolvimento do trabalho e na organização de aprendizagem.

Além disso, a revisão fornece uma melhor compreensão do bem-estar do funcionário e destaca que o investimento da organização em capital humano colherá todo o potencial dos recursos humanos se o bem-estar do funcionário for considerado uma questão de direitos, em vez de considerar o bem-estar como meio para melhorar o desempenho empresarial. As empresas precisam valorizar o capital humano, permitindo que seus funcionários demonstrem suas potencialidades e desenvolvam sua criatividade no trabalho. O departamento de RH e os profissionais de GRH devem facilitar um tipo de cultura de trabalho em que os funcionários tenham autonomia sobre as decisões baseadas no trabalho, demonstrem comportamentos responsáveis e valorizem sua participação na empresa.

Referências

ISLAM, Md Shamirul; AMIN, Muslim. A systematic review of human capital and employee well-being: putting human capital back on the track. European Journal of Training and Development, 2021.