TRABALHADORES MAIS VELHOS ENFRENTAM MAIS DIFICULDADES EM INGRESSAR NO MERCADO DE TRABALHO?

Pesquisador responsável: Bruno Benevit

Título Original: Is It Harder for Older Workers to Find Jobs? New and Improved Evidence from a Field Experiment

Autores: David Neumark, Ian Burn e Patrick Button

Localização da Intervenção: Estados Unidos

Tamanho da Amostra: 40.000 candidaturas a vagas de emprego

Setor: Economia do Trabalho

Variável de Interesse Principal: Retorno de candidaturas a vagas de emprego

Tipo de Intervenção: Faixa etária

Metodologia: Probit

Resumo

A seleção de trabalhadores pode envolver diversas formas de discriminação, notadamente relacionadas a questões de raça ou gênero. Entretanto, nesse contexto, a literatura econômica também tem dado atenção à discriminação devido à idade (etarismo) no processo de contratação. Para examinar essa forma de discriminação, este estudo aplicou um experimento de correspondência de currículos a fim de mitigar possíveis viéses observados em estudos anteriores. Os resultados apresentaram evidências robustas de discriminação por idade na contratação de mulheres mais velhas, com grande destaque para a faixa etária próxima à idade de aposentadoria. Embora também tenham sido observadas indícios de discriminação contra homens, os resultados foram consideravelmente menos significativos.

1. Problema de Política

Os períodos de desemprego mais longos dos trabalhadores mais velhos têm sido há muito tempo considerados como potencialmente refletindo discriminação na contratação contra os trabalhadores mais velhos (NEUMARK; BURN; BUTTON, 2019). Diante de populações de faixa etária mais elevadas atualmente, a compreensão e identificação desse problema é fundamental. Diversos estudos que se analisaram o tópico adotaram a metodologia de auditoria ou correspondência (AC) para verificar a existência desse fenômeno.

Usualmente, estudos que aplicaram métodos de AC para avaliar esse tema realizam um experimento de submissão de currículos, aproximando as características dos candidatos, exceto a idade. No entanto, tal metodologia desconsidera incentivos enfrentados pelo grupo dos trabalhadores mais velhos em revelar baixa experiência em seus currículos, uma informação que pode indicar um sinal negativo para esse tipo de candidato. Essa situação indica comportamentos distintos entre o grupo dos trabalhadores mais jovens e mais velhos, implicando em possíveis fontes de viés ao adotar tal abordagem. Assim, para averiguar as dinâmicas envolvidas nesse forma de discriminação faz-se necessário considerar especificidades inerentes a esse problema.

2. Contexto de Implementação da Política

O envelhecimento da população é um fenômeno que tem impactos significativos em diversos aspectos da sociedade, incluindo o mercado de trabalho e os sistemas de seguridade social. Em muitos países, como nos Estados Unidos e em vários outros lugares, o aumento da proporção de idosos na população está gerando desafios fiscais para os sistemas de Previdência Social. Isso ocorre em parte devido à menor empregabilidade dos trabalhadores mais velhos, o que resulta em uma base tributária reduzida e, consequentemente, em menos receitas para os programas de seguridade social. Além disso, esse tipo de discriminação pode ser especialmente prejudicial quando os idosos desejam fazer a transição para empregos de meio período ou voltar ao trabalho após um período de aposentadoria.

No contexto dos Estados Unidos, a lei antidiscriminatória Age Discrimination in Employment Act (ADEA) estabelece sanções a condutas discriminatórias contra trabalhadores acima de 40 anos. Simultaneamente, existem custos econômicos associados à conformidade com a aplicação da lei. Segundo os autores, foi estimado que os custos de casos potenciais e reais de contratação sob a ADEA são cerca de US$ 3,29 bilhões por ano, o que equivale a cerca de US$ 5.300 por empresa coberta pela ADEA, ou cerca de US$ 35 por empregado coberto (NEUMARK; BURN; BUTTON, 2019).

3. Detalhes da Avaliação

Para a condução do experimento de AC, foram criados currículos contemplando diversas características observáveis comumente associadas à probabilidade de retorno para entrevistas de emprego. Para o estabelecimento de parâmetros similares aos observados na realidade, foram considerados mais de 25 mil currículos provenientes de um site de procura de empregos. Foram consideradas 12 cidades selecionadas por categorias de acordo com a prevalência de habitantes 62 anos ou mais e com as sanções decorrentes de práticas de  discriminação no processo de contratação. Ao todo, o experimento realizou a candidatura para mais de 40 mil vagas de emprego.

Os currículos foram criados considerando vagas de ocupações com presença significativa de trabalhadores jovens e seniores com baixa experiência de acordo com o Current Population Survey (CPS). Adicionalmente, as ocupações com maior prevalência foram definidas de acordo com o observado de acordo com o sexo. Os nomes e sobrenomes dispostos nos currículos foram definidos de forma a indicar que os concorrentes eram caucasianos, visando isolar a análise ao aspecto etário. Tendo como objetivo simular um cenário factível, os currículos apresentavam três histórias definidas subjetivamente de acordo com cada par de cidade-ocupação. Cada resumo foi gerado e submetido conjuntamente com outros dois currículos diferenciados por idade (aleatoriamente), experiência comparável ou momento de transição na carreira descrito nas histórias dos currículos (início, meio e fim da carreira).

4. Método

O estudo aplicou diversos modelos com o objetivo de verificar se a faixa etária dos trabalhadores influencia na probabilidade de retorno. Para tal, foram consideradas especificações diferentes a partir das características disponíveis nos currículos criados e submetidos no experimento AC conduzido, apresentando estimativas para todos currículos e para cada grupo de cargo-sexo.

Dentre as características incluídas no vetor de covariáveis dos modelos, foram consideradas as variáveis binárias identificadoras da faixa etária dos trabalhadores representados nos currículos: (i) trabalhadores jovens (29-31 anos), (ii) trabalhadores de meia-idade (49-51 anos), e (iii) trabalhadores seniores (64-66 anos). O restante das características dos resumos consideradas envolvem tempo de experiência, sexo, períodos de transição na carreira, ensino superior completo, fluência em espanhol, destaque de “funcionário do mês” no trabalho mais recente, participação em trabalhos voluntários, ausência de erros tipográficos no currículo, duas habilidades específicas para o cargo pretendido, e a cidade do cargo pretendido.

A análise principal considerou um modelo simples, propondo-se a identificar a existência de discriminação por idade de forma direta observando as taxas de retorno dos currículos. Conjuntamente, aplicou-se o teste de independência de Fischer em relação à idade dos candidatos e às taxas de retorno. O intuito do teste foi verificar a existência de diferença entre as taxa de retorno entre cada uma das três categorias, comparando as três conjuntamente (jovens vs meia-idade vs seniores) e as três possibilidades de pares de categorias (jovem vs meia-idade, jovem vs seniores, meia-idade vs seniores).

Além disso, foram estimados modelos Probit com várias especificações. Inicialmente, estimou-se um modelo com o intuito de verificar os efeitos nos coeficientes associados à cada um dos três grupos etários. Posteriormente, estimou-se um modelo comparando os resultados entre os candidatos mais velhos e mais jovens, dependendo se os currículos dos candidatos mais velhos mostram a mesma baixa experiência que os currículos dos candidatos mais jovens ou, ao invés disso, experiência compatível com a idade. Com esse intuito, foi verificada a presença de diferença entre os currículos de baixa experiência e os de alta experiência/sem transição de carreira.

5. Principais Resultados

Os resultados da análise principal apresentaram fortes indícios de discriminação entre o grupo dos jovens e o grupo dos mais velhos (meia-idade e seniores). De maneira geral, comparado aos currículos dos jovens, a taxa de retorno de currículos de meia-idade e seniores foram 18% e 35% menores, respectivamente.

Analisando especificamente as taxas de retorno para cada cargo-sexo, observou-se heterogeneidade no grau de discriminação entre os cargos pretendidos. A maior diferença foi observada em candidaturas de mulheres para cargos administrativos, onde foram auferidas taxas de retorno 29% e 47% menores para candidaturas de meia-idade e seniores, respectivamente. Com relação às candidaturas de homens para cargos de segurança e zeladoria, foram observadas evidências de discriminação entre jovens e seniores de aproximadamente 10% e 20%, respectivamente. Os resultados referentes às candidaturas para cargos de vendas, o único cargo considerado para homens e mulheres, indicaram discriminação e diferenças em termos de magnitude entre os sexos. Comparado a candidaturas de jovens em cargos de vendas, foram observadas taxas de retorno 10% menores para mulheres de meia-idade e 35% menores para mulheres seniores, enquanto que para os homens só foram identificadas diferenças nas taxas de retorno de seniores (30% menor comparado a jovens).

Em geral, para todas as vagas consideradas, os resultados do modelo Probit revelaram que as taxas de retorno para os candidatos mais velhos foram consistentemente menores do que para os candidatos mais jovens. As estimativas das taxas de retorno para candidaturas de meia-idade apresentaram entre 2,7 e 3,5 pontos percentuais (p.p.) a menos, enquanto que o coeficiente associado a currículos de seniores indicaram uma redução na mesma taxa de 5,4 a 6,2 p.p.. As estimativas revelaram que os resultados não foram afetados pelos dois tipos de diferenças nas trajetórias profissionais dos candidatos mais velhos, tampouco pela medida de experiência considerada, com exceção às candidaturas a cargos de zeladoria – neste caso, sendo significativo apenas em casos onde a experiência de seniores é igual a de jovens. Os resultados considerando um modelo Probit heterocedástico foram similares ao observado no modelo anterior, porém mantendo a robustez dos resultados apenas para os coeficientes associados a mulheres.

6. Lições de Política Pública

Este artigo verificou a existência de discriminação etária no mercado de trabalho dos Estados Unidos, observando o retorno a currículos de mais de 40.000 candidaturas a vagas de emprego. A partir de um experimento de correspondência, foram criados currículos definidos em três grupos etários (jovens, meia-idade e seniores) para observar esse tipo de dinâmica, onde a faixa etária do grupo mais velho encontrou-se próximo a idades de aposentadoria (64-66 anos).

As resultados encontradas neste estudo indicam a existência de discriminação etária, de maneira que currículos de candidatos mais jovens apresentaram maiores chances de receberem algum retorno em comparação a candidatos de meia-idade e, em maior escala, seniores. Além disso, observou-se que os cargos analisados para mulheres apresentaram impactos discriminatórios mais prevalentes e elevados quando comparados aos cargos dos homens. As evidências deste estudo destacam a importância de políticas antidiscriminatórias e contribuem para a compreensão de como o etarismo ocorre no mercado de trabalho, impactando principalmente trabalhadores próximos à idade de aposentadoria.

Referências

NEUMARK, D.; BURN, I.; BUTTON, P. Is It Harder for Older Workers to Find Jobs? New and Improved Evidence from a Field Experiment. Journal of Political Economy, v. 127, n. 2, p. 922–970, abr. 2019.